Onbeperkt verlof geven, mag dat?

Voor veel werknemers lijkt het wel een droom: onbeperkt verlof opnemen. Maar hoe gul kan je zijn als werkgever? En laat de wet dit toe?

Recent kwam het vertaalbureau Jonckers in het nieuws met de aankondiging dat alle vaste werknemers zelf kunnen beslissen hoeveel verlofdagen ze opnemen. Bij marketingbureau Marbles voerden ze dit al drie jaar geleden in. Om mensen te motiveren en inspireren, nieuw talent aan te trekken, de teams zelfsturend te maken, ruimte te geven voor mentale rust, …

Betekent dit dat er nu nauwelijks nog gewerkt wordt? Uiteraard niet. In 2019 namen de medewerkers van Marbles gemiddeld 26,5 vakantiedagen per persoon op, staat te lezen op de website. Of er grote uitschieters naar boven zijn, wordt niet vermeld. Iedereen is daarnaast verplicht om het minimum van 20 verlofdagen op te nemen om te vermijden dat mensen te weinig rust nemen.

Wat zegt de wet?

Goed idee, vindt u? Kijk dan even wat de wet zegt hierover. Daar zijn alvast weinig beperkingen te lezen. Catherine Mairy, legal expert bij Partena Professional zocht het even uit. De enige regel die de onderneming verplicht is te respecteren is de toekenning van de wettelijke 20 vakantiedagen per jaar (of pro rata voor deeltijds werkenden). Daaraan worden soms ook de door de bedrijfstak voorziene vakantiedagen aan toegevoegd. Verder heeft het bedrijf het recht om te doen wat het wil en kan het dus onbeperkt bijkomende (extralegale) verlofdagen toekennen.

Is de implementatie van zo’n systeem ingewikkeld?

Alle bedrijven kunnen dit systeem implementeren, als is het uitkijken dat de dagelijkse werking niet in gevaar komt. In sommige sectoren zal dit al sneller voor problemen kunnen zorgen, dan in andere. Mairy waarschuwt echter om goed na te denken over de regels die voor dit systeem van toepassing zijn om discriminatie, misbruik of geschillen te voorkomen. De regels moeten ook expliciet in het arbeidsreglement worden opgenomen.

“Duidelijke voorwaarden en procedures omtrent de toekenning in het arbeidsreglement zorgen ervoor dat eventuele weigeringen gerechtvaardigd kunnen worden, zonder dat de werknemer zich gediscrimineerd voelt. Stel je voor dat, in het kader van een cafetariaplan, werknemers van een bedrijf de voordelen kunnen kiezen die beschikbaar zijn in hun loonpakket. Als ze vakantiedagen kunnen inruilen voor bijvoorbeeld een smartphone of een laptop, is het belangrijk dat dit alles van tevoren goed wordt gereglementeerd”, gaat Catherine Mairy verder.

Hoe kan eventueel misbruik voorkomen worden?

Door in het arbeidsreglement duidelijke regels op te nemen die moeten worden nageleefd opdat het extralegaal verlof niet wordt geweigerd. De werknemer kan bijvoorbeeld bepalen dat de aanvraag voor verlof vooraf moet worden ingediend (bijvoorbeeld 2 dagen van tevoren) en dat het team tot een bepaald percentage (bijvoorbeeld 75%) ‘operationeel’ moet zijn. Hoe duidelijker de regels, hoe minder discussie en onenigheid er zal zijn.

Wat gebeurt er als werknemers ziek zijn?

In theorie, zou deze praktijk zieke werknemers in staat stellen om gewoon ‘vrij te nemen’ en geen medisch attest te moeten voorleggen. Als het gaat om een langdurige ziekte (meer dan een maand), zou dit een win-win situatie zijn voor de werknemer. Hij zou in feite zijn volledige salaris ontvangen, zonder dat dit ten laste komt van het ziekenfonds. De werkgever zou dan een ‘verliezer’ zijn omdat hij de persoon in kwestie, bijvoorbeeld een volledige premie, moeten blijven betalen. “Het is allemaal een kwestie van gezond verstand. Een mogelijkheid is om te denken naar analogie met principes die in andere regelgevingen bestaan. Al deze ‘goede praktijken’ zullen uiteraard moeten worden toegevoegd aan het arbeidsreglement om eventuele geschillen te voorkomen”, besluit Mairy.