Wat u wil weten over re-integratie

Re-integratie is een belangrijke tool op weg naar duurzame inzetbaarheid van werknemers en wint aan belang. Ascento geeft antwoorden op de vragen die u zich hierover stelt.

1. Hoe komt een vraag voor re-integratie bij u terecht?

  • De aanvraag van de werknemer (of zijn behandelende geneesheer) is niet onderworpen aan bepaalde formaliteiten. In principe kan de werknemer meteen een re-integratieverzoek indienen zonder gebonden te zijn aan een minimumtermijn van arbeidsongeschiktheid.
  • Ook de adviserend geneesheer van de mutualiteit kan een re-integratie aanvragen na twee maanden arbeidsongeschiktheid.
  • Ten slotte kan de werkgever een re-integratietraject opstarten ten vroegste vanaf 4 maanden na de start van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, of vanaf het ogenblik waarop de werknemer hem een attest van zijn behandelend geneesheer bezorgt waaruit de definitieve ongeschiktheid van de werknemer blijkt.

De preventieadviseur/arbeidsgeneesheer verwittigt de werkgever bij een verzoek door de werknemer of door de adviserend geneesheer van het ziekenfonds.

2. Hoe verloopt het proces van re-integratie?

  • Nadat de preventieadviseur/arbeidsgeneesheer van het bedrijf een verzoek tot re-integratie ontvangt gaat hij na of de werknemer op termijn, al dan niet met aanpassing van de werkpost, zijn overeengekomen werk nog kan uitoefenen. Hij bekijkt de mogelijkheden tot re-integratie in functie van de arbeidscapaciteiten van de werknemer. Na toestemming van de werknemer kan hij overleggen met andere personen die een nuttige bijdrage kunnen leveren in het re-integratietraject. Ten slotte maakt hij een verslag van zijn bevindingen en van het overleg.
  • Na het ontvangen van de re-integratiebeoordeling stelt de werkgever het re-integratieplan op. Hij doet dit in overleg met de werknemer en eventueel andere actoren die een nuttige bijdrage kunnen leveren. Indien uit dit overleg blijkt dat een re-integratie mogelijk is, wordt overgegaan tot de opmaak van het plan. Indien de conclusie daarentegen is dat de re-integratie technisch objectief onmogelijk is zal de werkgever dit moeten motiveren in een verslag. De werkgever beschikt hiervoor over 55 werkdagen in geval tijdelijke aanpassingen van de werkpost worden voorgesteld en over 12 maanden indien definitieve aanpassingen van de werkpost worden voorgesteld.
  • Alle actoren ontvangen het re-integratieplan. De werknemer heeft dan vijf dagen om het plan te aanvaarden. Dat lijkt kort maar doordat hij werd betrokken bij het voortraject is dit voldoende tijd.
  • De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer volgt de uitvoering van het re-integratieplan van nabij op. Hij doet dit in overleg met de werkgever en de werknemer. De werknemer kan ook een spontane raadpleging bij de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer vragen om zijn traject te herbekijken indien hij van mening is dat de maatregelen niet meer aangepast zijn.

3. Wanneer is tijdens een re-integratietraject een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht mogelijk?

Medische overmacht is mogelijk wanneer uit het overleg blijkt dat er geen aanpassingsmogelijkheden zijn binnen de onderneming. De werkgever motiveert dit in een verslag dat hij ter beschikking houdt van de inspectie en aan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer bezorgt.

De arbeidsovereenkomst kan ook beëindigd worden omwille van een medische overmacht indien de werknemer het re-integratieplan weigert.

4. Zijn er sancties voor alle partijen zodat ze optimaal meewerken aan het re-integratieplan?

Indien een werkgever niet meewerkt aan het re-integratietraject riskeert hij een boete van 800 euro. Kleinere werkgevers, die minder dan 50 personeelsleden in dienst hebben, worden uitgesloten. Daarnaast is ook beslist dat de werknemer zelf beboet kan worden. Dit gebeurt in de vorm van een vermindering van zijn ziekte-uitkering, met 5 procent voor wie zijn papierwinkel niet beheert of 10 procent voor wie niet komt opdagen als hij uitgenodigd wordt om een re-integratietraject te starten.

5. Wat als een werknemer de re-integratie weigert?

Indien de werknemer het re-integratieplan weigert kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden omwille van medische overmacht.

6. Wanneer is de werkgever verplicht om actie te ondernemen in verband met re-integratie?

In twee gevallen moet de werkgever actie ondernemen:

  • Het is mogelijk dat de werknemer op termijn zijn job terug zal kunnen uitoefenen, eventueel mits aanpassing van de werkpost. In tussentijd kan de werknemer een aangepast of ander werk uitvoeren waarvan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer de modaliteiten vastlegt.
  • De werknemer is definitief ongeschikt om het overeengekomen werk te hervatten. Hij is wel in staat om een aangepast of ander werk uit te voeren, eventueel mits aanpassingen van de werkpost waarvan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer de modaliteiten vastlegt.

De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer beoordeelt de werknemer op zijn restcapaciteiten waarbij hij abstractie moet maken van wat effectief mogelijk is binnen de onderneming. Zo kan een werkgever geconfronteerd worden met aanbevelingen die moeilijk of niet haalbaar zijn binnen de onderneming.

7. Heeft de werknemer nog steeds de mogelijkheid om het re-integratieplan te verwerpen?

Ja, de werknemer heeft momenteel het recht om een re-integratieplan te weigeren maar de weigering kan eventueel gesanctioneerd worden (zie supra).

8. Kan de werkgever het initiatief nemen tot re-integratie?

Jazeker, hij kan een verzoek indienen om de werknemer te re-integreren nadat deze laatste minstens 4 maanden arbeidsongeschikt is, of in geval van een definitieve arbeidsongeschiktheid geattesteerd door de behandelende geneesheer.

9. Wat is de rol van een re-integratiecoach?

Een re-integratiecoach kan met een waarderende aanpak een belangrijke rol spelen in een re-integratietraject, zeker in het geval mensen omwille van psychosociale redenen afhaakten. Het is belangrijk niet te kijken naar wat ontbreekt, maar naar welke kwaliteiten iemand te bieden heeft. Hij gaat resoluut voor een realistisch maar positief zelfbeeld.

10. Hoe verloopt een re-integratietraject?

Begeleiding van een neutrale externe partner heeft een grote toegevoegde en katalyserende waarde in dit re-integratietraject.

  • In een eerste fase bereiden coach en werknemer de werkhervatting voor. Een re-integratiecoach gaat in gesprek met zowel de werknemer als de leidinggevende. De coach peilt in eerste instantie naar het gevoel van welzijn, de betrokkenheid bij werk en de job in het bijzonder is. Belangrijk is ook om te kijken naar de gepercipieerde inzetbaarheid. Dat is namelijk doorslaggevend wanneer het over re-integratie op de arbeidsmarkt gaat, blijkt uit onderzoek dat Ascento samen met de KU Leuven deed.
  • In een tweede gesprek gaat het, samen met de medewerker, over de taakinhoud, de arbeidsomstandigheden en de samenwerking met anderen. De coach peilt bij de leidinggevende of de HR-verantwoordelijke naar de motivatie om de medewerker te coachen. Er wordt ook bekeken of er aanpassingen mogelijk zijn in de taakinhoud of ruimere context? En belangrijk ook: hoe denkt de werknemer over de slaagkansen?

Op basis van de input van beide partijen kan de coach vervolgens tot een eerste conclusie komen: is er bij alle partijen een bereidheid tot een driegesprek? Of niet? Is die bereidheid er, dan komen alle belanghebbenden partijen samen om een concreet en praktisch re-integratieplan op te zetten over het hoe, waar en wanneer van de terugkomst. De betrokkenen komen tot een haalbaar akkoord en kunnen er vervolgens voor gaan.

De coach bewaakt het proces en creëert momenten waar feedback kan gegeven worden. Hij biedt ondersteuning, kan zo nodig aanpassingen aan het plan aanbrengen, en kan als bemiddelaar optreden tussen verschillende partijen. Hij blijft inmiddels ook de werknemer persoonlijk coachen bij de ervaren moeilijkheden. Op het einde van deze fase volgt de evaluatie.

11. Is re-integratie steeds gericht op hertewerkstelling bij de huidige werkgever?

Dat hoeft niet noodzakelijk. Indien de mogelijkheden bij de eigen werkgever uitgeput zijn, of de re-integratie blijkt (psychologisch) moeilijk dan kan er bekeken worden of de werknemer ervoor openstaat te re-integreren bij een andere werkgever. Net zoals bij loopbaanbegeleiding wordt er dan gekeken naar de bredere vaardigheden en interesses, de transponeerbare competenties in de ruimere arbeidsmarkt.

Dit artikel maakt deel uit van het dossier 'Re-integratie = kansen benutten'.
Publicatiedatum: 15/06/2017 - 09:23
Auteur: Mieke De Jaegher

HRM

13/12/17 - 19:47 Complexiteitstheorie in een HR-jasje29/11/17 - 10:48 Is GDPR een gevaar voor HR?28/11/17 - 06:54 Cegeka: left brain with a touch of right22/11/17 - 07:10 Werkgevers, stop met loopbaanpaden uitstippelen20/11/17 - 07:46 Cegeka: van reactief naar proactief HR-beleid16/11/17 - 07:37 Zorgt personaliseren van werk voor betere bedrijfsprestaties?15/11/17 - 20:12 Verpleegkundigen leren online eigen burn-out voorkomen13/11/17 - 10:02 Als passie de motor wordt08/11/17 - 11:16 1 op 7 werknemers wekelijks gepest07/11/17 - 08:37 We zijn het noorden kwijt!

Arbeidsmarkt & -beleid

13/12/17 - 10:01 Duaal leren, waarop nog wachten?12/12/17 - 12:10 Bedrijven bereid tot hogere lonen om kandidaten te overhalen11/12/17 - 18:00 Meer jongeren volgen opleiding07/12/17 - 06:55 Springen met een dubbele parachute06/12/17 - 11:41 Gemiddelde leeftijd werknemers stijgt erg snel04/12/17 - 07:12 Stiekem solliciteren29/11/17 - 20:46 Sterke HR-dienstverleners ondersteunen dynamische arbeidsmarkt29/11/17 - 11:47 Moet/mag zwangere zelf beslissen om te blijven werken?08/11/17 - 11:10 Muyters wil actieplan VDAB rond krapte arbeidsmarkt06/11/17 - 16:00 Dromen van organisaties in beweging

Leiderschap

06/12/17 - 06:55 We concentreren ons gemakkelijker in een koffiebar29/11/17 - 20:12 Voor amper 1 op 8 werknemers klopt imago werkgever met realiteit22/11/17 - 07:47 Daar zit muziek in14/11/17 - 15:23 Waarom zou je duurzaam ondernemen?24/10/17 - 06:59 Nomineer nu de CSR Professional of the Year 2017!02/10/17 - 07:31 Stop geen emoji in je mail25/09/17 - 08:48 Slaapwel!04/09/17 - 08:12 Kan het ook anders in organisaties?31/08/17 - 07:01 1-septemberplannen voor werknemers21/08/17 - 07:33 Wie maalt er om een mailtje minder?

Juridisch

07/12/17 - 07:10 Bedrijf verkocht: nieuwe bazen, nieuwe wetten?23/11/17 - 07:08 De almacht van de sociale inspectie09/11/17 - 07:14 Ook ziekte kent zijn regels19/10/17 - 07:11 Anciënniteit, het sleutelelement bij ontslag05/10/17 - 07:20 Wat zet de staker op het spel?26/09/17 - 17:34 Thematisch verlof pikt tijdskrediet in21/09/17 - 07:09 Wat met de bedrijfswagen op het einde van de rit?07/09/17 - 07:48 Uitzendarbeid: efficiënt rekruteringsmiddel?!24/07/17 - 15:01 Wet op uitzendarbeid wordt 3011/07/17 - 16:58 4 op 5 willen auto niet ruilen voor cash

Blog

14/12/17 - 07:07 Pleidooi voor een gereduceerd werknemersstatuut12/11/17 - 19:48 WisKeys 2 jaar!25/10/17 - 08:57 Liefde op het eerste gezicht hoeft niet18/10/17 - 07:55 Burn-outcoaches bestaan niet11/10/17 - 06:49 Hoe verantwoordelijk is de leider?27/09/17 - 07:00 Een job die niet aansluit bij je studies, is dat zo erg?19/09/17 - 06:46 Wat als … je werkgever je leven redt?20/07/17 - 10:20 Waarom vaders evenveel ouderschapsverlof moeten nemen01/07/17 - 06:25 Vergeet de gaten. Sloop de muur!22/06/17 - 09:02 You are growing! What about your employees?

Jobhop

13/12/17 - 20:13 Jobhop: Sylvie Bertrand13/12/17 - 20:04 Jobhop: Marieta Baaijens13/12/17 - 19:58 Jobhop: Emely Theerlynck13/12/17 - 19:42 Jobhop: Denis Langlois06/12/17 - 16:26 Jobhop: Meike Janssens06/12/17 - 14:37 Jobhop: Patrick Verboven06/12/17 - 14:24 Jobhop: Steven Dehaemers06/12/17 - 09:30 Jobhop: Jurryt Prims29/11/17 - 20:48 jobhop: Stefan Denayer29/11/17 - 20:45 Jobhop: Ulrike Hanig

Events

19/10/17 - 11:35 CSR Professional of the Year 201719/09/17 - 14:53 Conferentie #HRPRO10011/09/17 - 12:59 The future of HR: employee engagement is key01/09/17 - 13:11 Evidence based HR01/09/17 - 12:37 Leaders Lunch: Trust at Work10/05/17 - 21:08 The Future of Organising03/05/17 - 09:53 Codification of labour law19/04/17 - 15:41 Bloeiende freelance HR-loopbanen11/04/17 - 15:24 Employer branding seminarie13/10/16 - 13:36 #LERENuitBOEKEN: 12 boeken, 12 auteurs

Dossiers

06/11/17 - 16:36 De toekomst in beweging12/10/17 - 05:39 Innoverende HR in de praktijk07/09/17 - 07:48 De arbeidswet ontrafeld15/06/17 - 09:47 Re-integratie = kansen benutten14/06/17 - 09:00 #LerenuitBoeken01/06/17 - 06:18 Mini-dossier: duurzame loopbanen18/05/17 - 09:57 Zinvol werk: de sleutel tot weerbaarheid04/05/17 - 06:24 Competentie- en talentmanagement in slakkengang24/04/17 - 16:33 Als de centen (niet) rollen30/03/17 - 11:11 Survival of the fittest