VDAB: welkom terug, collega

Een ziekteverzuim van liefst 7,6% per dag, waarvan minstens een vijfde draaide rond psychosociale problemen, was ruim tien jaar geleden reden genoeg voor topman Fons Leroy om het HR-team groen licht te geven om een re-integratiebeleid op te zetten.

Uit een analyse van de cijfers bleek immers dat de kans op een zelfstandige werkhervatting drastisch slonk naarmate iemand langer afwezig was. Na een half tot een jaar startte de helft zonder steun weer op, na 1 tot 2 jaar zakte dit aandeel tot 20%, na twee jaar zelfs tot 10%. De nood aan ondersteuning was duidelijk.

Fundamentele vragen

De eerste jaren werden gebruikt om het probleem te definiëren, antwoorden te zoeken op fundamentele vragen als: wordt een re-integratiebeleid gedragen door HRM; zijn er vooral voordelen voor de medewerker; wordt zo’n beleid best door een externe dienst geleid; maak je zo’n traject verplicht; is deeltijds werken een goede maatregel om mensen te laten opstarten; is het doel de afwezige collega zo snel mogelijk aan het werk te krijgen?

Vervolgens werden, in het kader van een eerste ESF-project, een disability manager (verantwoordelijk voor het informeren van medewerkers) en een disability case manager (helpt concreet langdurig afwezigen) opgeleid. Ze werden verantwoordelijk voor 5000 collega’s. In 2007 kwam er een stafmedewerker Personeel-Diversiteit en een re-integratieprotocol voor collega’s met een erkende arbeidshandicap. In 2009 volgde, met steun van een tweede ESF-project, de praktische implementatie Disability Case Management.

4 stappen

In 2010 was het tijd voor een concrete proeftuin in Antwerpen waarvoor twee extra disability case managers werden opgeleid. Zij stonden in voor 350 medewerkers.

“Zo’n re-integratieplan telt vier stappen”, legde Bram Bonamie, stafmedewerker Diversiteit en Leeftijdsbewust Personeelsbeleid bij VDAB, uit op een VOV-pitstop. “Na zes weken afwezigheid krijgt de zieke collega een informerende brief van de disability case manager. Wat later mag de man of vrouw een telefoontje verwachten, gevolgd door een persoonlijk gesprek. Daarna wordt mogelijks een re-integratietraject opgestart.”

Het eerste jaar van de proeftuin kregen 38 mensen van de 350 medewerkers zo’n brief in de bus. Gevolgd door evenveel telefonische contacten. “Daarna volgde een eerste gesprek met 28 van deze mensen. Niet iedereen is immers bereid om een gesprek te hebben, bij anderen lag de terugkeer voor de hand (bijvoorbeeld na een ingewikkelde beenbreuk: eens genezen komt de medewerker gewoon terug, geen aanpassingen nodig).” Uiteindelijk werden er 19 re-integratietrajecten opgestart. Acht mensen hernamen hun vroegere functie, vier kregen een andere functie, twee een andere werkplek, drie een ander uurregime en twee mensen hervielen.

Neutrale begeleiding

“Dat zijn positieve resultaten. Het feit dat we heel duidelijk gecommuniceerd hebben over de proeftuin en mensen nooit verplicht hebben om in het traject in te stappen, waren sleutels tot succes. Ook de ‘neutrale’ begeleiding hielp. Iedereen kreeg een re-integratiebegeleider van buiten de provincie, directie-onafhankelijk”, vertelt Bram Bonamie.

De andere provincies toonden al snel veel interesse in het initiatief. Toch duurde het nog drie jaar vooraleer men verder kon gaan. “We moesten de mindset in de organisatie aanpassen. Dat betekende een hele cultuurverandering rond ziekteverzuim. Mensen veelvuldig informeren was nodig, net zoals regelmatig sociaal overleg.”

In 2014 kreeg de HR-afdeling de steun van twee extra collega’s zodat men in 2015 kon beginnen met de uitrol in de hele organisatie. “HR biedt het kader, de provincies vullen de rest zelf in. Er is tevens centrale ondersteuning via een online informatieplatform, een opvolgtool, een handboek, FAQ’s,…

Nu telt de VDAB 30 re-integratiebegeleiders (RIB’s) voor een totaal personeelsbestand van 4733 medewerkers. Een honderdtal medewerkers zijn langer dan zes maanden afwezig.

Knelpunten & successen

We moesten de mindset in de organisatie aanpassen. Dat betekende een hele cultuurverandering rond ziekteverzuim.

Bram Bonamie - VDAB

Hoewel het hele initiatief positief wordt geëvalueerd zijn er toch nog knelpunten.

  • Wie heeft de verantwoordelijkheid waarvoor? Een duidelijke afbakening is nodig.
  • Tijdsinvestering: hoeveel tijd mag een re-integratiebegeleider aan deze taak besteden? De RIB heeft immers nog een andere functie in de organisatie.
  • Deskundig worden is moeilijk.
  • Landschapsbureaus maken een persoonlijk gesprek soms moeilijk.
  • Wat als een collega niet wil instappen in een re-integratieproject?
  • Hoe zit het met de wetgeving rond deeltijds werk/ziekte?
  • Een welzijnsbeleid moet niet enkel curatief maar ook preventief zijn.

Maar vergeet niet de successen...

  • De betrokkenheid van de werkgever is groot.
  • De RIB’s worden stevig opgeleid via een traject op maat van de VDAB.
  • De RIB’s vormen een belangrijke link tussen de afwezige collega en de VDAB. Het is ook een neutrale persoon.
  • De VDAB krijgt een betere kijk op de aard van afwezigheid.
  • Het is gemakkelijker om een goede oplossing te vinden.
  • Veel opgeluchte reacties.

Voorwaarden voor succes

  • Een nauwe samenwerking tussen de RIB’s en HR.
  • Een gedeelde verantwoordelijkheid: zowel het individu, het team als de VDAB en, bij uitbreiding, de maatschappij moeten verantwoordelijkheid opnemen.
  • Een goede afstemming op elkaars rol.
  • Maandelijks overleg.

Werkpunten

  • Online tool.
  • Duidelijke rolinhoud van RIB’s en HR.
  • RIB: is dit een functie of een rol in de organisatie?
  • RIB: provinciaal gebonden of niet?
  • Wetgeving: het VDAB-beleid strookt niet volledig met het nieuwe KB De Block.
  • Kwaliteit behouden.

Meer weten over deze aanpak? Met vragen ben je steeds welkom bij Bram Bonamie (VDAB): bram.bonamie@vdab.be .

Dit artikel maakt deel uit van het dossier 'Re-integratie = kansen benutten'.
Publicatiedatum: 15/06/2017 - 09:20
Auteur: Katleen Weytjens

HRM

10/08/17 - 06:59 Sociale dialoog: kies voor maatwerk09/08/17 - 07:48 1 op 8 lijdt onder agressie op de werkvloer03/08/17 - 06:50 Digitale disruptie ook op bord van HR19/07/17 - 11:44 Auto lijmt werknemers niet aan stoel12/07/17 - 15:56 Iedereen coach?12/07/17 - 15:42 Wanneer werkt coaching?06/07/17 - 09:56 HR afgerekend op rekrutering03/07/17 - 18:17 Check dat af: het CHECK-gesprek!29/06/17 - 08:06 Kan je een burn-out voorspellen?26/06/17 - 18:38 POEF gaat digitaal

Arbeidsmarkt & -beleid

16/08/17 - 07:18 Helft van ICT’ers werkt in 3 landen09/08/17 - 12:35 13% vacatures vraagt onregelmatige werktijden07/08/17 - 07:27 Te weinig personeel bedreigt optimisme van ondernemers31/07/17 - 06:12 Job zoeken populair bij start werkweek27/07/17 - 10:50 Jobs, jobs, jobs26/07/17 - 16:03 4 op 5 checken employer brand voor sollicitatie20/07/17 - 09:57 In 2030 is elk bedrijf een technologiebedrijf12/07/17 - 15:32 Jobpunt: ambitieus toekomstplaatje29/06/17 - 08:02 Digitale tijdperk: nieuw in het kwadraat28/06/17 - 13:43 Social technologies bepalen hoe we (samen)werken

Leiderschap

22/06/17 - 09:50 Van strategisch denken naar doen19/06/17 - 19:37 Paradoxaal leiderschap17/06/17 - 19:51 Win-winnovatie17/06/17 - 10:54 Mijn INBOX is VOL15/06/17 - 10:21 Heb jij lef?08/06/17 - 07:25 "Dan vraag ik of ik mag dansen"07/06/17 - 13:53 Beslissen in een VUCA-wereld24/05/17 - 16:32 “Minder werken zit niet in onze cultuur”18/05/17 - 10:58 Change@Work10/05/17 - 10:42 Hoe een team in verschillende ontwikkelingsfasen leiden?

Juridisch

24/07/17 - 15:01 Wet op uitzendarbeid wordt 3011/07/17 - 16:58 4 op 5 willen auto niet ruilen voor cash15/06/17 - 09:22 Dromen van perfectie of kansen grijpen?04/05/17 - 09:29 Meedenken over een nieuwe arbeidswet?22/02/17 - 15:37 Sneller fietsen kost geld09/02/17 - 06:42 Uberisering: waar staat België?09/02/17 - 06:27 Tewerkstellen, hoe doe je dat?02/02/17 - 07:06 Een nieuw arbeidsstatuut, de ‘uber’-werker?01/02/17 - 16:12 Wet Werkbaar en Wendbaar Werk in werking26/01/17 - 20:37 De frustraties van 2016

Blog

20/07/17 - 10:20 Waarom vaders evenveel ouderschapsverlof moeten nemen01/07/17 - 06:25 Vergeet de gaten. Sloop de muur!22/06/17 - 09:02 You are growing! What about your employees?12/06/17 - 17:59 Werk & mobiliteit: naar een mentaliteitsverandering31/05/17 - 15:06 Liefde in tijden van spreadsheets18/05/17 - 08:43 Wanted! Nieuwe skills voor L&D'ers20/04/17 - 07:21 Do companies really want us to self-manage our careers?04/04/17 - 07:29 Trump leadership rating: 33/10028/03/17 - 09:57 Wilskracht21/03/17 - 06:59 De zin van carrières in een platte wereld

Jobhop

20/07/17 - 11:20 Jobhop: Michal Teunkens20/07/17 - 11:15 Jobhop: Sofie De Ceuster20/07/17 - 11:07 Jobhop: Koen Van den Breen11/07/17 - 17:10 Jobhop: Rika Coppens22/06/17 - 08:11 Jobhop: Vincent Theunissen22/06/17 - 08:07 Jobhop: Ellen De Vuyst22/06/17 - 08:05 Jobhop: Connie Roozeleer15/06/17 - 11:06 Jobhop: Geert Van Hootegem15/06/17 - 10:49 Jobhop: Johan Morel15/06/17 - 10:44 Jobhop: Johan De Keyser

Events

10/05/17 - 21:08 The Future of Organising03/05/17 - 09:53 Codification of labour law19/04/17 - 15:41 Bloeiende freelance HR-loopbanen11/04/17 - 15:24 Employer branding seminarie13/10/16 - 13:36 #LERENuitBOEKEN: 12 boeken, 12 auteurs26/05/16 - 10:33 Empowering Underprivileged Youth!24/03/16 - 18:31 Social Collaboration: deel en heers! 23/03/16 - 15:36 Wordt het Shit or Shift? Silicon-inspiratie voor Belgische bedrijven22/03/16 - 15:16 Politiek spel op het werk?24/02/16 - 17:44 Zin in een andere sociale dialoog?

Dossiers

15/06/17 - 09:47 Re-integratie = kansen benutten14/06/17 - 09:00 #LerenuitBoeken01/06/17 - 06:18 Mini-dossier: duurzame loopbanen18/05/17 - 09:57 Zinvol werk: de sleutel tot weerbaarheid04/05/17 - 06:24 Competentie- en talentmanagement in slakkengang24/04/17 - 16:33 Als de centen (niet) rollen30/03/17 - 11:11 Survival of the fittest09/02/17 - 06:40 Wendbaar rekruteren: een noodzaak!12/01/17 - 11:07 Career twists04/01/17 - 16:38 10 bouwstenen voor een andere sociale dialoog