VDAB: welkom terug, collega

Een ziekteverzuim van liefst 7,6% per dag, waarvan minstens een vijfde draaide rond psychosociale problemen, was ruim tien jaar geleden reden genoeg voor topman Fons Leroy om het HR-team groen licht te geven om een re-integratiebeleid op te zetten.

Uit een analyse van de cijfers bleek immers dat de kans op een zelfstandige werkhervatting drastisch slonk naarmate iemand langer afwezig was. Na een half tot een jaar startte de helft zonder steun weer op, na 1 tot 2 jaar zakte dit aandeel tot 20%, na twee jaar zelfs tot 10%. De nood aan ondersteuning was duidelijk.

Fundamentele vragen

De eerste jaren werden gebruikt om het probleem te definiëren, antwoorden te zoeken op fundamentele vragen als: wordt een re-integratiebeleid gedragen door HRM; zijn er vooral voordelen voor de medewerker; wordt zo’n beleid best door een externe dienst geleid; maak je zo’n traject verplicht; is deeltijds werken een goede maatregel om mensen te laten opstarten; is het doel de afwezige collega zo snel mogelijk aan het werk te krijgen?

Vervolgens werden, in het kader van een eerste ESF-project, een disability manager (verantwoordelijk voor het informeren van medewerkers) en een disability case manager (helpt concreet langdurig afwezigen) opgeleid. Ze werden verantwoordelijk voor 5000 collega’s. In 2007 kwam er een stafmedewerker Personeel-Diversiteit en een re-integratieprotocol voor collega’s met een erkende arbeidshandicap. In 2009 volgde, met steun van een tweede ESF-project, de praktische implementatie Disability Case Management.

4 stappen

In 2010 was het tijd voor een concrete proeftuin in Antwerpen waarvoor twee extra disability case managers werden opgeleid. Zij stonden in voor 350 medewerkers.

“Zo’n re-integratieplan telt vier stappen”, legde Bram Bonamie, stafmedewerker Diversiteit en Leeftijdsbewust Personeelsbeleid bij VDAB, uit op een VOV-pitstop. “Na zes weken afwezigheid krijgt de zieke collega een informerende brief van de disability case manager. Wat later mag de man of vrouw een telefoontje verwachten, gevolgd door een persoonlijk gesprek. Daarna wordt mogelijks een re-integratietraject opgestart.”

Het eerste jaar van de proeftuin kregen 38 mensen van de 350 medewerkers zo’n brief in de bus. Gevolgd door evenveel telefonische contacten. “Daarna volgde een eerste gesprek met 28 van deze mensen. Niet iedereen is immers bereid om een gesprek te hebben, bij anderen lag de terugkeer voor de hand (bijvoorbeeld na een ingewikkelde beenbreuk: eens genezen komt de medewerker gewoon terug, geen aanpassingen nodig).” Uiteindelijk werden er 19 re-integratietrajecten opgestart. Acht mensen hernamen hun vroegere functie, vier kregen een andere functie, twee een andere werkplek, drie een ander uurregime en twee mensen hervielen.

Neutrale begeleiding

“Dat zijn positieve resultaten. Het feit dat we heel duidelijk gecommuniceerd hebben over de proeftuin en mensen nooit verplicht hebben om in het traject in te stappen, waren sleutels tot succes. Ook de ‘neutrale’ begeleiding hielp. Iedereen kreeg een re-integratiebegeleider van buiten de provincie, directie-onafhankelijk”, vertelt Bram Bonamie.

De andere provincies toonden al snel veel interesse in het initiatief. Toch duurde het nog drie jaar vooraleer men verder kon gaan. “We moesten de mindset in de organisatie aanpassen. Dat betekende een hele cultuurverandering rond ziekteverzuim. Mensen veelvuldig informeren was nodig, net zoals regelmatig sociaal overleg.”

In 2014 kreeg de HR-afdeling de steun van twee extra collega’s zodat men in 2015 kon beginnen met de uitrol in de hele organisatie. “HR biedt het kader, de provincies vullen de rest zelf in. Er is tevens centrale ondersteuning via een online informatieplatform, een opvolgtool, een handboek, FAQ’s,…

Nu telt de VDAB 30 re-integratiebegeleiders (RIB’s) voor een totaal personeelsbestand van 4733 medewerkers. Een honderdtal medewerkers zijn langer dan zes maanden afwezig.

Knelpunten & successen

We moesten de mindset in de organisatie aanpassen. Dat betekende een hele cultuurverandering rond ziekteverzuim.

Bram Bonamie - VDAB

Hoewel het hele initiatief positief wordt geëvalueerd zijn er toch nog knelpunten.

  • Wie heeft de verantwoordelijkheid waarvoor? Een duidelijke afbakening is nodig.
  • Tijdsinvestering: hoeveel tijd mag een re-integratiebegeleider aan deze taak besteden? De RIB heeft immers nog een andere functie in de organisatie.
  • Deskundig worden is moeilijk.
  • Landschapsbureaus maken een persoonlijk gesprek soms moeilijk.
  • Wat als een collega niet wil instappen in een re-integratieproject?
  • Hoe zit het met de wetgeving rond deeltijds werk/ziekte?
  • Een welzijnsbeleid moet niet enkel curatief maar ook preventief zijn.

Maar vergeet niet de successen...

  • De betrokkenheid van de werkgever is groot.
  • De RIB’s worden stevig opgeleid via een traject op maat van de VDAB.
  • De RIB’s vormen een belangrijke link tussen de afwezige collega en de VDAB. Het is ook een neutrale persoon.
  • De VDAB krijgt een betere kijk op de aard van afwezigheid.
  • Het is gemakkelijker om een goede oplossing te vinden.
  • Veel opgeluchte reacties.

Voorwaarden voor succes

  • Een nauwe samenwerking tussen de RIB’s en HR.
  • Een gedeelde verantwoordelijkheid: zowel het individu, het team als de VDAB en, bij uitbreiding, de maatschappij moeten verantwoordelijkheid opnemen.
  • Een goede afstemming op elkaars rol.
  • Maandelijks overleg.

Werkpunten

  • Online tool.
  • Duidelijke rolinhoud van RIB’s en HR.
  • RIB: is dit een functie of een rol in de organisatie?
  • RIB: provinciaal gebonden of niet?
  • Wetgeving: het VDAB-beleid strookt niet volledig met het nieuwe KB De Block.
  • Kwaliteit behouden.

Meer weten over deze aanpak? Met vragen ben je steeds welkom bij Bram Bonamie (VDAB): bram.bonamie@vdab.be .

Dit artikel maakt deel uit van het dossier 'Re-integratie = kansen benutten'.
Publicatiedatum: 15/06/2017 - 09:20
Auteur: Katleen Weytjens

HRM

13/12/17 - 19:47 Complexiteitstheorie in een HR-jasje29/11/17 - 10:48 Is GDPR een gevaar voor HR?28/11/17 - 06:54 Cegeka: left brain with a touch of right22/11/17 - 07:10 Werkgevers, stop met loopbaanpaden uitstippelen20/11/17 - 07:46 Cegeka: van reactief naar proactief HR-beleid16/11/17 - 07:37 Zorgt personaliseren van werk voor betere bedrijfsprestaties?15/11/17 - 20:12 Verpleegkundigen leren online eigen burn-out voorkomen13/11/17 - 10:02 Als passie de motor wordt08/11/17 - 11:16 1 op 7 werknemers wekelijks gepest07/11/17 - 08:37 We zijn het noorden kwijt!

Arbeidsmarkt & -beleid

13/12/17 - 10:01 Duaal leren, waarop nog wachten?12/12/17 - 12:10 Bedrijven bereid tot hogere lonen om kandidaten te overhalen11/12/17 - 18:00 Meer jongeren volgen opleiding07/12/17 - 06:55 Springen met een dubbele parachute06/12/17 - 11:41 Gemiddelde leeftijd werknemers stijgt erg snel04/12/17 - 07:12 Stiekem solliciteren29/11/17 - 20:46 Sterke HR-dienstverleners ondersteunen dynamische arbeidsmarkt29/11/17 - 11:47 Moet/mag zwangere zelf beslissen om te blijven werken?08/11/17 - 11:10 Muyters wil actieplan VDAB rond krapte arbeidsmarkt06/11/17 - 16:00 Dromen van organisaties in beweging

Leiderschap

06/12/17 - 06:55 We concentreren ons gemakkelijker in een koffiebar29/11/17 - 20:12 Voor amper 1 op 8 werknemers klopt imago werkgever met realiteit22/11/17 - 07:47 Daar zit muziek in14/11/17 - 15:23 Waarom zou je duurzaam ondernemen?24/10/17 - 06:59 Nomineer nu de CSR Professional of the Year 2017!02/10/17 - 07:31 Stop geen emoji in je mail25/09/17 - 08:48 Slaapwel!04/09/17 - 08:12 Kan het ook anders in organisaties?31/08/17 - 07:01 1-septemberplannen voor werknemers21/08/17 - 07:33 Wie maalt er om een mailtje minder?

Juridisch

07/12/17 - 07:10 Bedrijf verkocht: nieuwe bazen, nieuwe wetten?23/11/17 - 07:08 De almacht van de sociale inspectie09/11/17 - 07:14 Ook ziekte kent zijn regels19/10/17 - 07:11 Anciënniteit, het sleutelelement bij ontslag05/10/17 - 07:20 Wat zet de staker op het spel?26/09/17 - 17:34 Thematisch verlof pikt tijdskrediet in21/09/17 - 07:09 Wat met de bedrijfswagen op het einde van de rit?07/09/17 - 07:48 Uitzendarbeid: efficiënt rekruteringsmiddel?!24/07/17 - 15:01 Wet op uitzendarbeid wordt 3011/07/17 - 16:58 4 op 5 willen auto niet ruilen voor cash

Blog

14/12/17 - 07:07 Pleidooi voor een gereduceerd werknemersstatuut12/11/17 - 19:48 WisKeys 2 jaar!25/10/17 - 08:57 Liefde op het eerste gezicht hoeft niet18/10/17 - 07:55 Burn-outcoaches bestaan niet11/10/17 - 06:49 Hoe verantwoordelijk is de leider?27/09/17 - 07:00 Een job die niet aansluit bij je studies, is dat zo erg?19/09/17 - 06:46 Wat als … je werkgever je leven redt?20/07/17 - 10:20 Waarom vaders evenveel ouderschapsverlof moeten nemen01/07/17 - 06:25 Vergeet de gaten. Sloop de muur!22/06/17 - 09:02 You are growing! What about your employees?

Jobhop

13/12/17 - 20:13 Jobhop: Sylvie Bertrand13/12/17 - 20:04 Jobhop: Marieta Baaijens13/12/17 - 19:58 Jobhop: Emely Theerlynck13/12/17 - 19:42 Jobhop: Denis Langlois06/12/17 - 16:26 Jobhop: Meike Janssens06/12/17 - 14:37 Jobhop: Patrick Verboven06/12/17 - 14:24 Jobhop: Steven Dehaemers06/12/17 - 09:30 Jobhop: Jurryt Prims29/11/17 - 20:48 jobhop: Stefan Denayer29/11/17 - 20:45 Jobhop: Ulrike Hanig

Events

19/10/17 - 11:35 CSR Professional of the Year 201719/09/17 - 14:53 Conferentie #HRPRO10011/09/17 - 12:59 The future of HR: employee engagement is key01/09/17 - 13:11 Evidence based HR01/09/17 - 12:37 Leaders Lunch: Trust at Work10/05/17 - 21:08 The Future of Organising03/05/17 - 09:53 Codification of labour law19/04/17 - 15:41 Bloeiende freelance HR-loopbanen11/04/17 - 15:24 Employer branding seminarie13/10/16 - 13:36 #LERENuitBOEKEN: 12 boeken, 12 auteurs

Dossiers

06/11/17 - 16:36 De toekomst in beweging12/10/17 - 05:39 Innoverende HR in de praktijk07/09/17 - 07:48 De arbeidswet ontrafeld15/06/17 - 09:47 Re-integratie = kansen benutten14/06/17 - 09:00 #LerenuitBoeken01/06/17 - 06:18 Mini-dossier: duurzame loopbanen18/05/17 - 09:57 Zinvol werk: de sleutel tot weerbaarheid04/05/17 - 06:24 Competentie- en talentmanagement in slakkengang24/04/17 - 16:33 Als de centen (niet) rollen30/03/17 - 11:11 Survival of the fittest