Challenge for talent

Artikel in partnerschap met AcertaDOSSIER TALENT  “Voor ons geen war for talent, maar een challenge for talent.” Heidi Stieglitz, VP HR bij Melexis, is duidelijk: “We willen dat kandidaten met overtuiging voor onze organisatie kiezen. Daarom dat branding zo belangrijk is. Hier werken mensen die houden van vrijheid en ownership in hun job. Medewerkers rijden op een snelweg met zes rijstroken, maar allemaal in dezelfde richting.”

Heidi Stieglitz, MelexisBij Melexis, producent van halfgeleiders, werken wereldwijd zo’n 1500 mensen inclusief uitzendkrachten en jobstudenten. Een 600-tal zijn aan de slag in de Belgische vestigingen in Ieper en Tessenderlo. Vorig jaar wierf Melexis 300 nieuwe medewerkers aan voor de 19 vestigingen. “We zoeken alle soorten profielen, veel pasafgestudeerden maar ook wel mensen met ervaring, met verschillende achtergronden en niveaus. Meer dan de helft van het personeel is ingenieur”, vertelt Heidi Stieglitz op het Acerta Panel Event.

Employer branding op de juiste plaatsen

DEBAT: Creatief met talent in tijden van arbeidskrapte

Heidi Stieglitz ging op het 2e Acerta Panel Event in debat met Valerie Thoen, International Human Capital Director bij Kinepolis, en Bart Buysse, CEO bij voedingsfederatie Fevia.

Lees volgende week hier meer over dit boeiende gesprek!

Employer branding is voor Melexis erg belangrijk, samen met de aanwezigheid op de juiste plaatsen om geschikte kandidaten te vinden. “We staan op allerlei (technische) beurzen, trekken naar universiteiten als gastdocent, geven informatie op jobbeurzen … “, somt VP HR Heidi Stieglitz op.

“Vroeger werkten we veel samen met headhunters en werving- en selectiekantoren. Nu nemen we deze taken grotendeels intern voor onze rekening. We haalden talentscouts in huis die de markt afschuimen om onze organisatie bekend te maken en mensen te scouten via kanalen als Facebook, LinkedIn, Indeed… Het grote voordeel van de talentscouts is dat deze mensen ons bedrijf zeer goed kennen, in nauw contact staan met de rekruteringsverantwoordelijken en het DNA van Melexis in hun vingers hebben. Zo kunnen ze sneller en beter een connectie met de kandidaat maken.”

Andere manier om mensen warm te maken voor een job bij Melexis, zijn de referrals: medewerkers die de organisatie aanprijzen in hun netwerk. “Daar willen we nog meer op inzetten. Deze aanpak werkt immers prima, vooral bij operatoren en techniekers. We merken dat mensen graag in onze organisatie werken.”

Vrijheid én ownership …

Dat goed gevoel is een sterk aandachtspunt. “Daar werken we actief aan. Dat gaat dan van kleine materiële zaken als fruit en soep voorzien tot zorgen dat medewerkers allerhande moderne tools kunnen gebruiken. Maar we geven onze medewerkers ook de kans om flexibel te werken.” Glijdende werkuren, een wandelingetje over de middag, veel sportactiviteiten… Het kan allemaal.

“We trekken resoluut de kaart van vrijheid geven én ownership”, benadrukt Heidi Stieglitz. “Die combinatie zorgt er immers voor dat mensen zich goed voelen. We selecteren ook daarop. Mensen die nood hebben aan veel structuur, zijn hier waarschijnlijk niet aan het juiste adres.” Ze drukt deze manier van werken graag beeldend uit als een autosnelweg met zes rijstroken: je kiest zelf je rijstrook, je kan wisselen van rijstrook maar uiteindelijk rijdt iedereen wel in dezelfde richting.

… vragen om leer- en ontwikkelingsmogelijkheden

Verwacht je van je medewerkers dat ze ownership opnemen, dan moet je hen groeimogelijkheden bieden. Via een goede onboarding en nadien met trainingen, cursussen, seminars. “Mensen moeten hun verantwoordelijkheid nemen, maar het is ook aan de leidinggevenden en de HR Business Partners om medewerkers richting te geven en hen te stimuleren om zich bij te scholen.”

Communicatie: elk jaar toeren langs alle vestigingen

Tevreden, gemotiveerde medewerkers, dat nemen ze bij Melexis au serieux. Om de vier jaar loopt er in de hele organisatie een werknemersbevraging. Daaraan worden acties gekoppeld, zowel op organisatieniveau als op het niveau van de vestigingen en zelfs van functiegroepen en teams. Om het jaar volgt er een terugkoppeling van de status van alle actiepunten naar alle medewerkers. En elk jaar, ten slotte, is er een korte bevraging die peilt naar verbeteringen en ook deze resultaten worden gecommuniceerd naar alle medewerkers.

Zo werd duidelijk dat medewerkers meer nood hebben aan informatie over het hele bedrijf: wat zijn de toekomstplannen van de organisatie, hoe ziet het financiële plaatje eruit … “Daarom dat onze CEO elk jaar een communicatieronde houdt in elke vestiging, samen met enkele executives. Dat is enorm tijdrovend, maar tegelijkertijd een heel interessante oefening. In elke vestiging mogen medewerkers immers een presentatie geven over de zaken waarop zij trots zijn, mogen er face-to-face vragen gesteld worden (die idealiter op voorhand worden doorgegeven ter voorbereiding). Dit wordt erg gewaardeerd door de medewerkers. Zo krijgen ze naast de bedrijfsinformatie ook aandacht voor datgene waarmee ze bezig zijn en kunnen ze hun succesverhalen brengen.”

Melexis heeft een hele catalogus aan opleidingen voorhanden, vaak rond technische vaardigheden. “We werken ook aan de people skills maar daarvoor kies ik liever geen standaardopleidingen. Deze opleidingen moeten immers goed afgestemd worden op de behoeften van zowel het individu, het team als over de teams heen.” Wie zich wil voorbereiden op een nieuwe functie krijgt via de Melexis University een pak informatie, video’s, opleidingen die nuttig zijn en een aanspreekpunt als men graag meer wil weten. “Sowieso is het aan de HR Business Partners om de business te helpen bij de ontwikkeling van de medewerkers, hun noden mee te bepalen en te faciliteren.”

Twee jaar geleden besloot Melexis om de HR-afdeling te reorganiseren. Voortaan zijn er ‘dedicated HR Business Partners’. “De business hebben we opgesplitst in verschillende departementen. Elke dedicated HR BP staat in voor alles rond HR voor een deel van de business, voor het complete HR-plaatje dus. Dat betekent dat de business steeds bij 1 aanspreekpunt terecht kan voor alle HR-vragen en -noden. Vroeger werkten we ook al met HR Business Partners, maar die combineerden deze taak met andere taken. Nu ze voor 100% zijn toegewezen aan een departement kunnen ze veel meer resultaten boeken”, legt Heidi Stieglitz uit.

Matching, rematching … als het maar beweegt

Vier op vijf werknemers zeggen ‘ja’ tegen een andere rol opnemen of in een ander team werken. 72% wil zelfs tijdelijk bij een andere werkgever ervaring opdoen, blijkt uit de Acerta Talent Pulse 2018. Creatief omgaan met talent en talent laten bewegen, dat heeft men bij Melexis goed begrepen. Het bedrijf schenkt veel aandacht aan loopbanen die zich niet enkel naar boven toe ontwikkelen maar evenzeer in de breedte: binnen de eigen functie of erbuiten. Heidi Stieglitz geeft een voorbeeld uit haar HR-afdeling: “Een collega die actief is in compensation & benefits maar veel interesse heeft in het coachen van mensen kan hiernaar toe groeien mits de nodige ondersteuning. Maar hij kan ook buiten HR een functie opnemen zoals in de klantenafdeling. Of iemand van de klantendienst kan overstappen naar sales. Uiteraard heb je wel de basisvaardigheden nodig zoals talenkennis in de klantenafdeling of onderhandelingsvaardigheden bij sales. Maar bewegen is zeker mogelijk.”

Hoe wordt deze interne mobiliteit gestimuleerd? Heeft Melexis een goed overzicht van het aanwezige talent? “Twee maal per jaar doorlopen we een formele performance cyclus waarin we de mogelijkheden en wensen bespreken en bekijken welke ondersteuning er nodig is. Daarnaast houden de leidinggevenden gemiddeld om de twee weken een één-op-één-gesprek met hun medewerkers om zo kort op de bal te spelen rond behoeftes en eventuele tekorten.” Ook het successiemanagement verloopt voortaan formeler: weten we welke talenten we in huis hebben? Wie kan doorgroeien naar een leidinggevende functie? Aangezien Melexis de voorbije jaren zo sterk gegroeid is zijn er heel wat mogelijkheden.

Ook over de grens

Naast functieveranderingen kunnen medewerkers evenzeer instappen in projecten, over de grenzen van de departementen heen. “Ook dat moedigen we sterk aan. Het is immers een verrijking als mensen over de afdelingen heen samenwerken en ontdekken wat er in de andere domeinen gebeurt.”

Met zijn 19 vestigingen in 12 landen wordt er ook flink internationaal gewerkt. “In geen enkele vestiging werken enkel lokale mensen. Mensen uit andere landen maken de teams sterker en voor de betrokken medewerkers is een internationale ervaring een boost voor de eigen ontwikkeling. Het is niet dat we mensen zomaar carte-blanche geven om in een andere vestiging te gaan werken. Het moet een win-win zijn voor zowel de organisatie als de afdeling en de medewerker.”

Medewerkers kunnen als expat aan de slag in een ander land voor minimum twee jaar. Of men kan kiezen voor een volledige relocatie waarbij men een lokaal contract krijgt. Daarnaast zijn er ook kortere perioden in het buitenland mogelijk, afhankelijk van de projecten. En regelmatig trekken medewerkers de grens over voor een business trip tot wel enkele weken. Gemiddeld zijn er zo’n 60 tot 70 medewerkers in het buitenland actief (business trips niet meegeteld).

Dit artikel maakt deel uit van het dossier 'DOSSIER Creatief met talent in tijden van arbeidskrapte'.
Publicatiedatum: 21/03/2019 - 07:42
Auteur: Katleen Weytjens

HRM

28/03/19 - 06:48 Talent is het sleutelwoord28/03/19 - 06:47 Wees vooral nieuwsgierig!21/03/19 - 07:11 ‘Hier kan je al vrij jong leidinggeven'20/03/19 - 14:06 1 op 6 in gevarenzone voor burn-out14/03/19 - 06:42 Opleiding: Kenniskrakers!13/03/19 - 19:19 Heeft HR schrik van apps?28/02/19 - 06:25 Is HR wel klaar voor de toekomst?27/02/19 - 20:55 Maandag, sollicitatiedag20/02/19 - 22:27 2 op 3 willen verloning naar prestaties14/02/19 - 06:22 Yep, het is Valentijn. Ook op het werk?

Arbeidsmarkt & -beleid

11/04/19 - 06:08 In Japan zijn 76-jarigen biologisch pas 65 jaar04/04/19 - 06:37 Digitalisering: hoe zorgen bedrijven voor de juiste skills?04/04/19 - 06:15 Is het gras groener in een andere sector?27/03/19 - 20:16 De Belgische arbeidsmarkt: een brok verdriet?21/03/19 - 07:44 Hoe meer hoogopgeleiden, hoe hoger de lonen van laagopgeleiden21/03/19 - 07:43 Er is arbeidskrapte, geen talentkrapte21/03/19 - 07:37 Sectoren moeten samenwerken rond inzetbaarheid13/03/19 - 14:36 Vlaamse Rand zkt. werkzoekende Brusselaars20/02/19 - 22:35 Wat verdient een schoolverlater?20/02/19 - 22:22 Bediende van 55 verdient 75% meer dan collega van 25

Leiderschap

11/04/19 - 06:45 Mobiliteit: de ene provincie is de andere niet04/04/19 - 07:40 BOEK: Impact in actie04/04/19 - 06:43 Wat houdt jou tegen om duurzaam te ondernemen?14/03/19 - 06:24 Een nieuwe baas: mag het iets jonger zijn?22/02/19 - 15:44 Ann Claes (JBC) is CSR Professional of the Year 201821/02/19 - 07:06 BOEK: Dive at work31/01/19 - 07:57 CSR Professional of the Year 2018: wie van de drie?24/01/19 - 06:46 Eerst trein dan fiets: we geloven er niet in13/12/18 - 07:00 Duurzaam ondernemen: een fulltime job?05/12/18 - 14:45 Award Inclusieve Onderneming voor ‘vluchtelingenbedrijf’

Juridisch

11/04/19 - 07:20 Kan je na ziekte zomaar je job opnieuw opnemen?28/03/19 - 06:50 Groepsverzekeraar failliet. Wat nu?14/03/19 - 06:48 Opgelet met arbeidscontract met tijdslimiet28/02/19 - 06:47 De single permit: een vernieuwde procedure voor arbeidskaarten21/02/19 - 07:29 Deeltijds werk = deeltijdse opzeggingsvergoeding?14/02/19 - 07:30 Sociale verkiezingen: hot topics07/02/19 - 07:03 Gezocht: loon waarop je geen RSZ-bijdragen betaalt31/01/19 - 06:55 Winstpremie sinds 1 januari verfijnd24/01/19 - 07:18 Collectieve ontslagen: de cijfers16/01/19 - 15:38 Uitzendarbeid nu ook voor federale overheidsdiensten

Blog

11/04/19 - 06:46 Zijn genderquota dan toch nodig?28/02/19 - 06:54 Succes hebben én gelukkig zijn20/02/19 - 16:29 Ecologie zit ook in werksystemen06/02/19 - 06:36 Roderen op 35 en pieken op 55 jaar20/12/18 - 06:09 De Profit van focus op People20/06/18 - 19:06 Van oorlog om talent naar opportuniteit?13/06/18 - 16:19 6 tips om de thuiswerkplek succesvol te implementeren02/05/18 - 07:20 Stapvoets is de snelste weg naar een betere mobiliteit26/03/18 - 10:23 Ken jij de vier Aziatische carrièreopties?06/03/18 - 06:50 Bescheidenheid siert ook een leider

Jobhop

11/04/19 - 06:51 Jobhop: Ernst Natens11/04/19 - 06:40 Jobhop: Stephan Lepouttre11/04/19 - 06:32 Jobhop: Julie Kermarrec04/04/19 - 06:20 Jobhop: Claire Godding03/04/19 - 20:59 Jobhop: Ann Sterckx03/04/19 - 20:25 Jobhop: Nancy De Coensel03/04/19 - 20:04 Jobhop: Marianne Geervliet27/03/19 - 21:24 Jobhop: Veerle Demeyere27/03/19 - 21:21 Jobhop: Veerle Gielis27/03/19 - 21:14 Jobhop: Lisa De Kerpel

Events

16/04/19 - 21:03 Congres HR in de Zorg 201920/03/19 - 10:51 HRPro.be Digital Day05/02/19 - 16:53 HR Gala 201921/01/19 - 00:03 Creatief met talent in tijden van arbeidskrapte08/11/18 - 06:02 CSR Professional of the Year 201824/10/18 - 23:04 HRM Inspiration Day 2018 - WIN GRATIS INKOM!04/10/18 - 15:21 Iedereen coachee07/06/18 - 16:18 HR-GALA 2018, met voorprogramma MOBILITEIT11/04/18 - 08:44 Werkgeluk 202019/03/18 - 09:53 HR in de zorg: Is leren de geheime superkracht?

Dossiers

20/03/19 - 22:15 DOSSIER Creatief met talent in tijden van arbeidskrapte07/03/19 - 07:48 De arbeidswet ontrafeld21/02/19 - 16:26 CSR is een trend, geen hype12/02/19 - 05:39 Innoverende HR in de praktijk06/12/18 - 08:32 Dossier Matching & rematching06/06/18 - 22:18 Langer werken: hoe worden we samen 100?24/05/18 - 07:22 Recruitment analytics14/03/18 - 16:42 De hartslag van arbeidsmarkt 4.006/11/17 - 16:36 De toekomst in beweging15/06/17 - 09:47 Re-integratie = kansen benutten