Horen we nog bij elkaar?

Artikel in partnerschap met AcertaDOSSIER (RE)MATCHING - We vinden het normaal dat we de geschikte kandidaat zoeken voor een job. Eens aan de slag lijken we minder wakker te liggen van een goede match. Nochtans evolueren zowel de behoeften en vaardigheden van een werknemer als de noden van een organisatie. Het is hoog tijd om volop in te zetten op voortdurende rematching, vindt Tom Vlieghe van Acerta Consult. Wat houdt ons tegen?

Werknemers inzetten op hun sterktes, gekoppeld aan de noden van de organisatie. Dat is een voortdurend proces dat zowel tijd, geld als inspanningen vraagt. Hebben we dat ervoor over?

Tom Vlieghe - AcertaTom Vlieghe, directeur van Acerta Career Center, windt er geen doekjes om: “De nood is hoog, erg hoog!”. En stiekem weten we dit allemaal. Vooreerst is er de krapte op de arbeidsmarkt. Zeven op tien werkgevers hebben het moeilijk om openstaande functies in te vullen. Daarnaast is er de nood aan langer werken, voor iedereen en, ten derde, de uitdaging van de digitalisering waardoor jobs verdwijnen (maar evengoed andere gecreëerd worden) en taken veranderen. Tel daarbij nog de regelmatige fusies en overnames en de vaststelling dat heel wat mensen gedemotiveerd geraken in hun job. Ze blijven bij hun werkgever, meestal uit zekerheid, maar worden ‘prisoners’. En dat is iets wat werkgevers het liefst vermijden. Werkgevers moeten dus inzetten op rematching, maar zijn werknemers daarvoor te vinden?

Andere job? Nee, dank u

Acerta zocht, via de Talent Pulse, hierop een antwoord. “Het is frappant hoe hoog het aantal mensen is dat helemaal niet geïnteresseerd is om van job te veranderen. Liefst 21% is dat niet van plan, zelfs al krijgen ze een andere job aangeboden. Net geen 16% is actief op zoek. Er lijkt dus weinig intentie tot beweging op de arbeidsmarkt.”

Wordt er dieper doorgevraagd, dan blijkt echter dat 6 op de 10 medewerkers hun loopbaan wel over een nieuwe boeg willen gooien. En als men voorstelt om, hypothetisch, de eigen job te hertekenen, dan behouden mensen gemiddeld 60% van hun huidig takenpakket en zien ze 40% liever anders ingevuld. “Medewerkers willen dus een deel van de job veranderen, maar niet alles. Hierop moeten werkgevers slim inspelen”, is het advies van Tom Vlieghe. Enerzijds kunnen ze door creatief te denken (een deel van) hun openstaande vacatures invullen, anderzijds verhogen ze het engagement en de retentie van hun huidige medewerkers.

Medewerkers durven immers echt wel te experimenten. Zo geeft 86% aan bereid te zijn om tijdelijk/deeltijds een andere rol op te nemen. 82% staat ervoor open om tijdelijk of deeltijds in een ander team ervaring op te doen en 72% durft zelfs, eveneens tijdelijk of deeltijds, aan de slag te gaan binnen een andere organisatie.

Medewerkers willen een deel van de jobinhoud veranderen, maar niet alles.

Wat houdt hen dan tegen? Belangrijkste redenen om de stap niet te zetten is de onzekerheid (71%), geen idee hebben wat men juist wil doen (geen zicht op talent of hoe dit toe te passen, 59%) en schrik om te moeten inleveren op het loon (53%). Ook de opgebouwde anciënniteit verliest men liever niet (42%).

Verplicht je medewerkers niet om te rematchen”, raadt Tom Vlieghe aan, “maar zet in op hun sterktes. Zowat iedereen (94%) ziet daar immers het nut van in. En dat is ook logisch. Persoonlijke ontwikkeling (91%), meer kansen op de arbeidsmarkt (61%), ‘eens iets anders doen’ (40%), uitgekeken zijn op de huidige functie (37%) en zin om het sociaal netwerk uit te breiden (24%). Het zijn allemaal redenen die meespelen.”

Talenten kennen is goed voor retentie

Belangrijke factor in het hele rematchingverhaal is de talenten kennen. 92% van de werknemers zegt die te kennen, bij een op drie is dat dankzij de werkgever. 45% weet ook via welke groeipaden hij zijn talenten bij de werkgever kan inzetten.

Het zijn belangrijke cijfers. Immers, van de mensen die zeggen hun talenten te kennen, is 20% niet geïnteresseerd in een jobaanbieding. Bij mensen die hun talenten niet kennen zakt dit aandeel naar een goeie 10%. Wie zijn talenten kent, blijkt ook minder open te staan voor andere opportuniteiten op (middel-)lange termijn: 63% tegenover 75% van wie zijn talenten niet kent. Je zou dus kunnen concluderen dat medewerkers helpen hun talenten te ontdekken, een goeie zet is om de retentiegraad op te schroeven.

We spreken beter van een ‘queeste for talent’, een lange zoektocht waarbij we zoveel mogelijk samenwerken en op lange termijn de krachten bundelen.

Geen oorlog maar een queeste

Tom Vlieghe doet onmiddellijk ook een oproep: “Laten we niet langer spreken van een ‘war for talent’. Bij een oorlog zijn er enkel verliezers. We spreken beter van een ‘queeste for talent’, een lange zoektocht waarbij we zoveel mogelijk samenwerken en op lange termijn de krachten bundelen. Op korte termijn kijken we naar rematching intern, waarbij we meer proactief moeten tewerk gaan. Niet zomaar een vacature posten, maar interne mobiliteit aanmoedigen. En ja, je creëert hierdoor verwachtingen bij je medewerkers, maar tegelijkertijd stijgt de loyaliteit. Als de werkgever helpt, heeft 46% nog nood aan een switch naar een andere werkgever. Als de werkgever niet helpt, is dat 76% die elders zoekt.”

Rematching: wie gaat dit betalen?

Uiteraard zijn er aan rematching kosten en drempels verbonden voor werkgevers. Werknemers een nieuwe rol geven, zorgt voor een tijdelijk efficiëntieverlies. Bovendien moeten de werknemers mee willen investeren in opleiding. Velen zijn daartoe bereid, blijkt nog uit Acerta-onderzoek. 36% van de werknemers wil eigen middelen investeren om zo zijn huidig functioneren te verbeteren, 46% wil dit doen om zijn takenpakket beter af te stemmen op zijn talenten, 49% heeft een budget veil voor opleidingen om zijn inzetbaarheid te verhogen en voor 52% mag de investering zelfs los staan van de huidige werkcontext.

De werkgever investeert in opleidingen, de overheid zet via de jobdeal sterk in op levenslang leren en ook de werknemer is bereid om zijn steentje bij te dragen. Ook via een cafetariaplan kunnen werknemers mee investeren in hun opleiding.

Een algemene bezorgdheid blijft de kracht van het geheel: zorg ervoor dat alle inspanningen die je doet om rematching mogelijk te maken, elkaar versterken en niet contraproductief werken. Dat is niet evident. Daarom is het aangewezen om in de toekomst niet meer te werken met strak omlijnde functies in een organisatie. Idealiter spreek je over ‘tijdelijke’ rollen. Schenk ook aandacht aan de loonvorming: de wijze waarop het loon wordt vastgesteld of de werknemer wordt ingeschaald mag evenmin een hinderpaal vormen voor rematching.

Voor grote bedrijven is het misschien makkelijker om die filosofie van rematching ingang te laten vinden bij hun medewerkers. Ook al omdat de mogelijkheden intern om van functie/job te veranderen, taken te herverdelen etc. groter zijn. “Maar voor kleine bedrijven ligt de oplossing waarschijnlijk in meer samenwerken”, oppert Tom Vlieghe. “In plaats van elkaar te bestrijden (war for talent), kunnen we beter krachten bundelen en samen zoeken naar goeie oplossingen (queeste for talent).” De toekomst ligt in het samenwerken!

Wilt u zich verder laten inspireren?

Download dan de gezamenlijke inspiratienota van Acerta en Etion.

Dit artikel maakt deel uit van het dossier 'Dossier Matching & rematching'.
Publicatiedatum: 06/12/2018 - 06:42
Auteur: Katleen Weytjens

HRM

19/09/19 - 07:18 Alternatieve mobiliteitsoplossingen nog steeds populair19/09/19 - 07:10 Mobiliteit? Stress!!05/09/19 - 06:16 Werkgevers onderschatten het belang van flexibele verloning22/08/19 - 07:13 6 maatregelen om inzetbaarheid te stimuleren01/08/19 - 06:19 Mobiliteitsvergoeding of mobiliteitsbudget?25/07/19 - 06:57 Even afwezig op het werk?11/07/19 - 06:45 Ouderschapsverlof: een maand zomervakantie met de kinderen04/07/19 - 06:28 Vrouwen betalen hogere prijs voor hun fouten20/06/19 - 07:15 2019: Talentmanagers en leerexperten zetten in op psychologische thema’s13/06/19 - 09:16 Al gedacht aan een vluchteling als nieuwe medewerker?

Arbeidsmarkt & -beleid

19/09/19 - 07:20 Millennials schatten bedrijven niet hoog in19/09/19 - 07:16 Wat doet digitaal met medewerkers?19/09/19 - 07:15 Ben jij een data-scientist?12/09/19 - 07:43 Wie durft zich ‘digital leader’ noemen?12/09/19 - 07:42 AI in HR: op zoek naar de droommatch12/09/19 - 06:53 Kankerdiagnose weegt op loongroei van jonge vrouwen05/09/19 - 07:37 Digitale transformatie: hoe doe je dat?05/09/19 - 07:32 Wat we van kinderen kunnen leren over leren29/08/19 - 06:31 Uitzendbureau wil woonwijk bouwen voor arbeidsmigranten20/08/19 - 17:08 Zin om jongeren warm te maken voor STEM?

Leiderschap

05/09/19 - 06:13 Verbied jij je werknemer te appen in de auto?25/07/19 - 06:58 Hou je millennials aan boord!18/07/19 - 07:16 Diversiteit is geen zegen voor een team13/06/19 - 06:01 VUB-onderzoeker laat robots en mensen beter samenwerken02/05/19 - 08:10 Time = money? Niets van!02/05/19 - 06:58 BOEK: Trots!11/04/19 - 06:45 Mobiliteit: de ene provincie is de andere niet04/04/19 - 07:40 BOEK: Impact in actie04/04/19 - 06:43 Wat houdt jou tegen om duurzaam te ondernemen?14/03/19 - 06:24 Een nieuwe baas: mag het iets jonger zijn?

Juridisch

12/09/19 - 06:41 De bedrijfswagen, achillespees van de arbeidsmarkt29/08/19 - 07:33 Loonbeslag, wat doe je ermee?22/08/19 - 06:34 Kan een werknemer afstand doen van zijn rechten?01/08/19 - 07:26 Zijn geschenken een vorm van loon?18/07/19 - 07:52 Nu is het genoeg! Tijd voor een tuchtsanctie04/07/19 - 07:16 Wat met de groepsverzekering bij ontslag?27/06/19 - 06:13 Na de deelfiets, de deelauto en de deelstep: nu ook de deelmedewerker?20/06/19 - 07:27 Wees niet te zuinig met verlof!06/06/19 - 06:53 Hoe kan je rsz-bijdragen op ecocheques vermijden?22/05/19 - 18:07 Randstad Werkpocket: sociaal- en arbeidsrecht in je virtuele broekzak

Blog

16/05/19 - 08:38 Wat bedrijven kunnen leren van Ajax02/05/19 - 06:24 Jobads en headhunters, maak plaats voor de eigen medewerker!11/04/19 - 06:46 Zijn genderquota dan toch nodig?28/02/19 - 06:54 Succes hebben én gelukkig zijn20/02/19 - 16:29 Ecologie zit ook in werksystemen06/02/19 - 06:36 Roderen op 35 en pieken op 55 jaar20/12/18 - 06:09 De Profit van focus op People20/06/18 - 19:06 Van oorlog om talent naar opportuniteit?13/06/18 - 16:19 6 tips om de thuiswerkplek succesvol te implementeren02/05/18 - 07:20 Stapvoets is de snelste weg naar een betere mobiliteit

Jobhop

19/09/19 - 06:53 Jobhop: Inge Vissers19/09/19 - 06:52 Jobhop: Mieke Vandewaetere18/09/19 - 06:50 Jobhop: Petra Simons11/09/19 - 17:02 Jobhop: Sofie Segers11/09/19 - 17:01 Jobhop: Jessie Adam11/09/19 - 16:45 Jobhop: Tracy Van den Wijngaert05/09/19 - 06:44 Jobhop: Bart De Neve05/09/19 - 06:29 Jobhop: Irene Borselli en Liesbet Surkyn05/09/19 - 06:22 Jobhop: Anja Anthonissen05/09/19 - 06:16 Jobhop: Kobe Verdonck

Events

03/09/19 - 13:44 2030: a Work Space Odyssey met Fons Leroy05/06/19 - 12:31 COME IN Award05/06/19 - 12:05 Trainingsprogramma 'HR voor vluchtelingen'22/05/19 - 16:13 Trainingsprogramma 'HR voor vluchtelingen' (gratis)23/04/19 - 21:58 HR innov & tech Day16/04/19 - 21:03 Congres HR in de Zorg 201920/03/19 - 10:51 HRPro.be Digital Day05/02/19 - 16:53 HR Gala 201921/01/19 - 00:03 Creatief met talent in tijden van arbeidskrapte08/11/18 - 06:02 CSR Professional of the Year 2018

Dossiers

05/09/19 - 06:43 Digitalisering & HR20/03/19 - 22:15 DOSSIER Creatief met talent in tijden van arbeidskrapte07/03/19 - 07:48 De arbeidswet ontrafeld21/02/19 - 16:26 CSR is een trend, geen hype12/02/19 - 05:39 Innoverende HR in de praktijk06/12/18 - 08:32 Dossier Matching & rematching06/06/18 - 22:18 Langer werken: hoe worden we samen 100?24/05/18 - 07:22 Recruitment analytics14/03/18 - 16:42 De hartslag van arbeidsmarkt 4.006/11/17 - 16:36 De toekomst in beweging