Rekrutering: hoe verminder je gendervooroordelen?

Het gebeurt vaak onbewust, dat mannen een streepje voor hebben in een rekruteringproces. Zeker voor jobs waarin het aantal mannen overheerst. Vreemd genoeg klopt het omgekeerde niet: vrouwen worden niet bevoordeeld in vrouwgerichte jobs. Hoe kunnen we die gendervooroordelen de kop indrukken?  

Denk even aan typische CEO’s. Hoe zou je hen omschrijven? Verstandig, georganiseerd, ambitieus, een goede leider, goedgekleed, altijd gehaast,… En vooral: heb je mannen of vrouwen voor ogen?

Het is niet verwonderlijk dat je denkt aan een mannelijke CEO aangezien in realiteit het merendeel van de CEO’s in de grootste bedrijven man zijn, schrijft psychologe Emilia Wietrak voor Science for Work. Ze verdiepte zich in de genderbias in het rekruteringsproces.

Waarom?

Ze geeft enkele feiten die al reden genoeg zijn om de genderbias aan te pakken. Zo is een gekleurd rekruteringsproces een van de redenen van de genderkloof in organisaties waar de meerderheid van de medewerkers man is. Goed nieuws is dat wanneer men focust op niet-ambigue informatie over de kwalificaties van een kandidaat, het gendereffect vermindert en de diversiteit toeneemt. De beste bronnen van informatie om in te schatten hoe geschikt een kandidaat is voor een functie zijn daarom gestandaardiseerde selectietools en –procedures en ook andere methode die iemands performance  voorspellen.

Professoren Koch, D’Mello en Sackett deden in 2014 een meta-analyse rond de genderstereotypen en bias in o.a. het rekruteringsproces met 111 studies en meer dan 22.000 deelnemers. Belangrijke vaststelling: gender bias vloeit voor uit de stereotypen die we hanteren, de vooronderstellingen die we maken rond de jobkenmerken en de ideale kandidaat voor een job. Om terug te komen op het voorbeeld van de CEO: als we ervan uitgaan dat een CEO dominant is en emotioneel hard en dat deze kenmerken typisch mannelijk zijn, dan fluistert onbewust een stem in ons hoofd dat de meest geschikte kandidaat voor een CEO-functie een man is. Daarenboven denken we misschien ook dat vrouwen niet dominant zijn of hard en dus geen goede CEO kunnen zijn. Gevolg: onbewust limiteren we onze zoektocht tot mannelijke kandidaten.

Waar zitten de 'gevaarlijke' vacatures?

Nog volgens de analyse komt genderbias meer voor in jobs die al grotendeels door mannen worden ingevuld (meer dan 65%). Denk aan CEO, IT-consultant, politieman… We hebben de neiging om voor deze jobs vooral naar mannelijke kandidaten te kijken.

Hoe zit het dan met jobs die door vrouwen worden gedomineerd? Bijvoorbeeld journalist of verpleegster. Hebben vrouwen daar dan een streepje voor? Nee, toch niet, aldus de onderzoekers. En er is ook geen voorkeur voor man of vrouw in ‘geïntegreerde jobs’ (bv. professor psychologie) waar het aandeel vrouwen tussen de 35% en 65% ligt.

Wat kunnen we eraan doen?

Schenk extra aandacht aan informatie rond vaardigheden, relevante ervaring, referenties,…, raden de onderzoekers aan. Let wel op! We denken immers dat hoe meer informatie we hebben, hoe ‘objectiever’ we kandidaten beoordelen. Maar dat klopt niet helemaal. Alleen als de extra informatie duidelijk iemands capaciteiten voor de job aangeeft, schenken de recruiters minder aandacht aan gendergerelateerde informatie.