We zijn het noorden kwijt!

Vlakke organisaties, wendbaar, agile… Dat is of wordt de toekomst. Maar hoe maak je in zo’n structuur carrière als de klassieke ladder beklimmen geen optie meer is? Hoe kan je als werknemer groeien en je verder ontwikkelen?

‘The only way is up’ was lang het credo voor vele werknemers. Carrière maken stond per definitie gelijk aan regelmatig promotie maken. Lastige opdracht nu organisaties steeds vlakker worden en bovendien continu in verandering zijn. Het klassieke carrière- en ontwikkelingsmodel staat op losse schroeven.

Els De Geyter, auteur van het boek ‘Wendbaar leiderschap’ is fervente voorstander van vlakke organisaties die wendbaar zijn en snel kunnen reageren op veranderende noden. Maar ze merkt evenzeer dat bij organisaties waar men de klassieke hiërarchie weghaalt vaak een hiaat ontstaan. Hoe kan ik nog carrière maken, vragen mensen zich af? “Ze zijn het noorden kwijt. We moeten op zoek naar alternatieven. Wat kan een organisatie mensen nog bieden?”

Stap af van functies

Wat kan een organisatie mensen nog bieden?

Els De Geyter

Ze doet onmiddellijk een eerste vaststelling: in vlakke organisaties is het moeilijk om vast te houden aan de klassieke functie-indeling. Organisaties veranderen voortdurend, functies zouden dus continu moeten mee veranderen. Een haast onmogelijke opgave. Bovendien bevordert een systeem van functies een starheid bij werknemers, het maakt hen weinig flexibel. Wie wil evolueren, moet solliciteren naar een andere functie enz. Zoiets werkt evolutie tegen, weerhoudt mensen ervan om mee te denken.

“Wie zijn organisatie wendbaar wil maken, moet ook zijn mensen wendbaar maken”, concludeert De Geyter. “En dat betekent afstappen van functies en denken in termen van ‘rollen’. De inhoud van die rollen wijzigt afhankelijk van de veranderende noden en doelstellingen van het bedrijf. In plaats van nog langer te vertrekken vanuit functies, met bijhorende functiebeschrijvingen die los staan van organisatiedoelstellingen, start men vanuit rollen. Het worden rolgebaseerde organisaties en teams.”

Ontwikkel in rollen

Het carrièrepad is in deze nieuwe organisaties helemaal gebaseerd op de invulling van die verschillende rollen, het evolueren binnen die rollen en de verantwoordelijkheden die men opneemt.

Els De Geyter verduidelijkt met een voorbeeld: een software developer zal in het begin front-end-developer en tester zijn. Wil hij er na een tijdje graag iets bijnemen, dan kan hij kiezen voor de extra rol van architect. En later de rol van people manager enz. Binnen de klassieke organisatie kan de man loonsverhoging krijgen binnen zijn functie als hij erom vraagt of als hij voldoende ‘presteert’. Maar die loonsverhoging wordt vaak ad hoc toegekend en is niet gebaseerd op groeiende rollen en verantwoordelijkheden.

Enkel de meerwaarde van een medewerker bepaalt zijn loon.

In de rolgebaseerde organisatie is het de bedoeling dat mensen steeds autonomer werken binnen hun rol. Een starter heeft nog heel veel hulp nodig om zijn rol te vervullen, geleidelijk aan kan hij meer en meer zelfstandig doen, met af en toe wat advies. Later kan hij het helemaal alleen en zelfs anderen begeleiden. Wie groeit in autonomie, biedt steeds meer waarde aan een organisatie want er is minder back-up nodig, minder hulp… Een bijhorende loonstijging zal de persoon motiveren om verder te groeien en een nog grotere meerwaarde te bieden.

Waarde bepaalt loon

“We gaan dus naar een carrièremodel waarin de waarde die een werknemer biedt, via rollen en verantwoordelijkheden, het loon zal bepalen. People skills en expertise worden hierbij evenveel gewaardeerd.

Is leiderschap op zich dan geen vaardigheid meer? “Natuurlijk wel, maar er zijn verschillende vormen van leiderschap”, zegt Els De Geyter. “In een team gaan mensen die verschillende vormen van leiderschap opnemen. Om er enkele te noemen: expertise delen, mensen coachen, prioriteiten stellen, doelstellingen bepalen… Als je dit allemaal in één functie wil stoppen, dan is dat veel te veel. Je verdeelt dit beter over verschillende rollen.”

Het is de ideale kans voor HR om uit de ivoren toren te komen en mee met de voeten in het zand te staan.

Verdeel leiderschap

Natuurlijk is er ook in vlakke organisaties een top, een directieteam dat de organisatiedoelstellingen en richting uittekent. Maar ook op het hoogste niveau is nadenken over rollen een noodzaak. “Het volledige leiderschap bij één persoon, de CEO, leggen, is niet meer mogelijk wegens te complex. Je moet de verschillende vormen van leiderschap verdelen over het hele directieteam. Iedereen neem een rol op. De ene blinkt uit in het uitspreken van een missie, de andere is beter in de vertaling ervan naar concrete doelstellingen…” 

Is iedereen er klaar voor?

De hele omwenteling naar een meer vlakke, wendbare organisatie is een zwaar veranderingstraject, weet ook Els De Geyter. “Maar de nood eraan wordt steeds duidelijker. Bedrijven beseffen, meer dan enkele jaren geleden, dat het niet meer lukt met de klassieke aanpak. Bij medewerkers zijn de reacties gemengd. Sommigen zijn onmiddellijk voorstander, ze zien de mogelijkheden. Anderen staan huiverachtig. Dat is een enorme uitdaging. Probeer daarom mensen niet te dwingen maar start zo’n veranderingstraject in de afdeling waar de nood het hoogst is. De context is niet in elke afdeling even makkelijk. Een juridische dienst bijvoorbeeld is sterk gestructureerd door de vele regels en wetten die het moet volgen. Overstappen naar een wendbare organisatie is daar een stuk lastiger.”

Agile mindset en ownership

Twee factoren staan volgens Els De Geyter centraal om werknemers meer wendbaar te maken. Ten eerste moeten mensen een ‘agile mindset’, een wendbare mindset ontwikkelen zodat ze nieuwe dingen durven uitproberen. Is die nieuwe rol iets voor mij, doe ik dit graag, ben ik daar goed in? Loonopslag volgt pas als er antwoorden zijn op deze vragen, als mensen in de rol zijn gegroeid. Er is dus eerst een veilige ‘testperiode’, in tegenstelling tot in een functiegerichte organisatie. Daar krijg je onmiddellijk opslag als je een nieuwe (hogere) functie opneemt, zonder men weet of je de functie effectief aankan en graag doet.

Nieuwsgierig geworden? Els De Geyter gaat hierop dieper in tijdens het seminarie 'The Future of HR: employee engagement is key' van Wolters Kluwer op 28 november

Volledige programma en inschrijven

Werknemers wendbaar maken betekent ook hen ownership geven. Geef werknemers de verantwoordelijkheid over hun carrière. Geef hen de ruimte om zelf voorstellen te doen rond rollen, om zichzelf te challengen door zich doelstellingen op te leggen en te groeien en zo dus mee hun loonopslag te bepalen. Uiteraard vraagt dit de begeleiding door coaches en mensen die hen raad kunnen geven.

Wil je dat je medewerkers de juiste mindset krijgen en ownership opnemen, dan moet je werken aan betrokkenheid bij de organisatie. “Ik raad bedrijven aan om elke werknemer de rol van ‘ambassador’ sowieso te laten opnemen. Je kan hier verantwoordelijkheden aan koppelen die je van elke medewerker verlangt: ‘ik vertel over de organisatie’, ‘ik respecteer de bedrijfswaarden’, ‘ik post blogs over de organisatie op social media’… Na een half jaar kan je dan nieuwkomers hierop evalueren.”

De meerwaarde van HR

Specifiek aan de veranderingstrajecten nu is dat de verandering niet meer stopt. Organisaties zijn voortdurend in verandering. “Daarom ook dat je het hele proces goed moet opvolgen: lukt het? Past de cultuur zich geleidelijk aan? Zijn de medewerkers nog mee? Kunnen ze om met al die veranderingen? Hier zie ik een belangrijke rol voor HR weggelegd. HR kan een grote meerwaarde bieden door mensen te begeleiden. Want een continue verandering betekent dat je continue coaching nodig hebt. Het is de ideale kans voor HR om uit de ivoren toren te komen en mee met de voeten in het zand te staan, in de business”, besluit Els De Geyter.

Publicatiedatum: 07/11/2017 - 08:37
Auteur: Katleen Weytjens

HRM

16/11/17 - 07:37 Zorgt personaliseren van werk voor betere bedrijfsprestaties?15/11/17 - 20:12 Verpleegkundigen leren online eigen burn-out voorkomen13/11/17 - 10:02 Als passie de motor wordt08/11/17 - 11:16 1 op 7 werknemers wekelijks gepest26/10/17 - 06:18 Wendbaarheid in actie23/10/17 - 07:11 Ready for take-off … go!17/10/17 - 10:56 Familiaal verlof voor de hond12/10/17 - 23:29 MediaMarkt stunt met medewerkers12/10/17 - 08:41 Vertrouwen brengt op10/10/17 - 07:23 Middagdutje op het werk

Arbeidsmarkt & -beleid

08/11/17 - 11:10 Muyters wil actieplan VDAB rond krapte arbeidsmarkt06/11/17 - 16:00 Dromen van organisaties in beweging31/10/17 - 10:28 Zorgsector kampioen in oudere uitzendkrachten24/10/17 - 06:58 Bijna helft bedienden en kader heeft variabel loon12/10/17 - 08:30 Kantelpunt: evenveel 50’ers als 30’ers actief09/10/17 - 09:12 Vakbonden en jongeren: nog vrienden?05/10/17 - 07:54 Waar moet het heen met het HRM?28/09/17 - 08:09 The Day after Tomorrow20/09/17 - 10:26 Samen in de file… nee, niet gezellig18/09/17 - 07:13 Amper helft aanwervingen in voltijdse functie

Leiderschap

14/11/17 - 15:23 Waarom zou je duurzaam ondernemen?24/10/17 - 06:59 Nomineer nu de CSR Professional of the Year 2017!02/10/17 - 07:31 Stop geen emoji in je mail25/09/17 - 08:48 Slaapwel!04/09/17 - 08:12 Kan het ook anders in organisaties?31/08/17 - 07:01 1-septemberplannen voor werknemers21/08/17 - 07:33 Wie maalt er om een mailtje minder?22/06/17 - 09:50 Van strategisch denken naar doen19/06/17 - 19:37 Paradoxaal leiderschap17/06/17 - 19:51 Win-winnovatie

Juridisch

09/11/17 - 07:14 Ook ziekte kent zijn regels19/10/17 - 07:11 Anciënniteit, het sleutelelement bij ontslag05/10/17 - 07:20 Wat zet de staker op het spel?26/09/17 - 17:34 Thematisch verlof pikt tijdskrediet in21/09/17 - 07:09 Wat met de bedrijfswagen op het einde van de rit?07/09/17 - 07:48 Uitzendarbeid: efficiënt rekruteringsmiddel?!24/07/17 - 15:01 Wet op uitzendarbeid wordt 3011/07/17 - 16:58 4 op 5 willen auto niet ruilen voor cash15/06/17 - 09:22 Dromen van perfectie of kansen grijpen?04/05/17 - 09:29 Meedenken over een nieuwe arbeidswet?

Blog

12/11/17 - 19:48 WisKeys 2 jaar!25/10/17 - 08:57 Liefde op het eerste gezicht hoeft niet18/10/17 - 07:55 Burn-outcoaches bestaan niet11/10/17 - 06:49 Hoe verantwoordelijk is de leider?27/09/17 - 07:00 Een job die niet aansluit bij je studies, is dat zo erg?19/09/17 - 06:46 Wat als … je werkgever je leven redt?20/07/17 - 10:20 Waarom vaders evenveel ouderschapsverlof moeten nemen01/07/17 - 06:25 Vergeet de gaten. Sloop de muur!22/06/17 - 09:02 You are growing! What about your employees?12/06/17 - 17:59 Werk & mobiliteit: naar een mentaliteitsverandering

Jobhop

16/11/17 - 08:45 Jobhop: Pascale Van Hoecke16/11/17 - 08:39 Jobhop: Natalie Delmotte16/11/17 - 08:10 Jobhop: David Ducheyne16/11/17 - 07:17 jobhop: Véronique Polet09/11/17 - 07:45 Jobhop: Romina Longo09/11/17 - 07:14 Jobhop: Sophie De Winne09/11/17 - 07:10 Jobhop: Michiel Crommelinck08/11/17 - 11:12 Jobhop: Inge Vissers08/11/17 - 07:06 Jobhop: Lex Buddingh26/10/17 - 07:55 Jobhop: versterking voor Thalento

Events

19/10/17 - 11:35 CSR Professional of the Year 201719/09/17 - 14:53 Conferentie #HRPRO10011/09/17 - 12:59 The future of HR: employee engagement is key01/09/17 - 13:11 Evidence based HR01/09/17 - 12:37 Leaders Lunch: Trust at Work10/05/17 - 21:08 The Future of Organising03/05/17 - 09:53 Codification of labour law19/04/17 - 15:41 Bloeiende freelance HR-loopbanen11/04/17 - 15:24 Employer branding seminarie13/10/16 - 13:36 #LERENuitBOEKEN: 12 boeken, 12 auteurs

Dossiers

06/11/17 - 16:36 De toekomst in beweging07/09/17 - 07:48 De arbeidswet ontrafeld15/06/17 - 09:47 Re-integratie = kansen benutten14/06/17 - 09:00 #LerenuitBoeken01/06/17 - 06:18 Mini-dossier: duurzame loopbanen18/05/17 - 09:57 Zinvol werk: de sleutel tot weerbaarheid04/05/17 - 06:24 Competentie- en talentmanagement in slakkengang24/04/17 - 16:33 Als de centen (niet) rollen30/03/17 - 11:11 Survival of the fittest09/02/17 - 06:40 Wendbaar rekruteren: een noodzaak!