We zijn het noorden kwijt!

Vlakke organisaties, wendbaar, agile… Dat is of wordt de toekomst. Maar hoe maak je in zo’n structuur carrière als de klassieke ladder beklimmen geen optie meer is? Hoe kan je als werknemer groeien en je verder ontwikkelen?

‘The only way is up’ was lang het credo voor vele werknemers. Carrière maken stond per definitie gelijk aan regelmatig promotie maken. Lastige opdracht nu organisaties steeds vlakker worden en bovendien continu in verandering zijn. Het klassieke carrière- en ontwikkelingsmodel staat op losse schroeven.

Els De Geyter, auteur van het boek ‘Wendbaar leiderschap’ is fervente voorstander van vlakke organisaties die wendbaar zijn en snel kunnen reageren op veranderende noden. Maar ze merkt evenzeer dat bij organisaties waar men de klassieke hiërarchie weghaalt vaak een hiaat ontstaan. Hoe kan ik nog carrière maken, vragen mensen zich af? “Ze zijn het noorden kwijt. We moeten op zoek naar alternatieven. Wat kan een organisatie mensen nog bieden?”

Stap af van functies

Wat kan een organisatie mensen nog bieden?

Els De Geyter

Ze doet onmiddellijk een eerste vaststelling: in vlakke organisaties is het moeilijk om vast te houden aan de klassieke functie-indeling. Organisaties veranderen voortdurend, functies zouden dus continu moeten mee veranderen. Een haast onmogelijke opgave. Bovendien bevordert een systeem van functies een starheid bij werknemers, het maakt hen weinig flexibel. Wie wil evolueren, moet solliciteren naar een andere functie enz. Zoiets werkt evolutie tegen, weerhoudt mensen ervan om mee te denken.

“Wie zijn organisatie wendbaar wil maken, moet ook zijn mensen wendbaar maken”, concludeert De Geyter. “En dat betekent afstappen van functies en denken in termen van ‘rollen’. De inhoud van die rollen wijzigt afhankelijk van de veranderende noden en doelstellingen van het bedrijf. In plaats van nog langer te vertrekken vanuit functies, met bijhorende functiebeschrijvingen die los staan van organisatiedoelstellingen, start men vanuit rollen. Het worden rolgebaseerde organisaties en teams.”

Ontwikkel in rollen

Het carrièrepad is in deze nieuwe organisaties helemaal gebaseerd op de invulling van die verschillende rollen, het evolueren binnen die rollen en de verantwoordelijkheden die men opneemt.

Els De Geyter verduidelijkt met een voorbeeld: een software developer zal in het begin front-end-developer en tester zijn. Wil hij er na een tijdje graag iets bijnemen, dan kan hij kiezen voor de extra rol van architect. En later de rol van people manager enz. Binnen de klassieke organisatie kan de man loonsverhoging krijgen binnen zijn functie als hij erom vraagt of als hij voldoende ‘presteert’. Maar die loonsverhoging wordt vaak ad hoc toegekend en is niet gebaseerd op groeiende rollen en verantwoordelijkheden.

Enkel de meerwaarde van een medewerker bepaalt zijn loon.

In de rolgebaseerde organisatie is het de bedoeling dat mensen steeds autonomer werken binnen hun rol. Een starter heeft nog heel veel hulp nodig om zijn rol te vervullen, geleidelijk aan kan hij meer en meer zelfstandig doen, met af en toe wat advies. Later kan hij het helemaal alleen en zelfs anderen begeleiden. Wie groeit in autonomie, biedt steeds meer waarde aan een organisatie want er is minder back-up nodig, minder hulp… Een bijhorende loonstijging zal de persoon motiveren om verder te groeien en een nog grotere meerwaarde te bieden.

Waarde bepaalt loon

“We gaan dus naar een carrièremodel waarin de waarde die een werknemer biedt, via rollen en verantwoordelijkheden, het loon zal bepalen. People skills en expertise worden hierbij evenveel gewaardeerd.

Is leiderschap op zich dan geen vaardigheid meer? “Natuurlijk wel, maar er zijn verschillende vormen van leiderschap”, zegt Els De Geyter. “In een team gaan mensen die verschillende vormen van leiderschap opnemen. Om er enkele te noemen: expertise delen, mensen coachen, prioriteiten stellen, doelstellingen bepalen… Als je dit allemaal in één functie wil stoppen, dan is dat veel te veel. Je verdeelt dit beter over verschillende rollen.”

Het is de ideale kans voor HR om uit de ivoren toren te komen en mee met de voeten in het zand te staan.

Verdeel leiderschap

Natuurlijk is er ook in vlakke organisaties een top, een directieteam dat de organisatiedoelstellingen en richting uittekent. Maar ook op het hoogste niveau is nadenken over rollen een noodzaak. “Het volledige leiderschap bij één persoon, de CEO, leggen, is niet meer mogelijk wegens te complex. Je moet de verschillende vormen van leiderschap verdelen over het hele directieteam. Iedereen neem een rol op. De ene blinkt uit in het uitspreken van een missie, de andere is beter in de vertaling ervan naar concrete doelstellingen…” 

Is iedereen er klaar voor?

De hele omwenteling naar een meer vlakke, wendbare organisatie is een zwaar veranderingstraject, weet ook Els De Geyter. “Maar de nood eraan wordt steeds duidelijker. Bedrijven beseffen, meer dan enkele jaren geleden, dat het niet meer lukt met de klassieke aanpak. Bij medewerkers zijn de reacties gemengd. Sommigen zijn onmiddellijk voorstander, ze zien de mogelijkheden. Anderen staan huiverachtig. Dat is een enorme uitdaging. Probeer daarom mensen niet te dwingen maar start zo’n veranderingstraject in de afdeling waar de nood het hoogst is. De context is niet in elke afdeling even makkelijk. Een juridische dienst bijvoorbeeld is sterk gestructureerd door de vele regels en wetten die het moet volgen. Overstappen naar een wendbare organisatie is daar een stuk lastiger.”

Agile mindset en ownership

Twee factoren staan volgens Els De Geyter centraal om werknemers meer wendbaar te maken. Ten eerste moeten mensen een ‘agile mindset’, een wendbare mindset ontwikkelen zodat ze nieuwe dingen durven uitproberen. Is die nieuwe rol iets voor mij, doe ik dit graag, ben ik daar goed in? Loonopslag volgt pas als er antwoorden zijn op deze vragen, als mensen in de rol zijn gegroeid. Er is dus eerst een veilige ‘testperiode’, in tegenstelling tot in een functiegerichte organisatie. Daar krijg je onmiddellijk opslag als je een nieuwe (hogere) functie opneemt, zonder men weet of je de functie effectief aankan en graag doet.

Werknemers wendbaar maken betekent ook hen ownership geven. Geef werknemers de verantwoordelijkheid over hun carrière. Geef hen de ruimte om zelf voorstellen te doen rond rollen, om zichzelf te challengen door zich doelstellingen op te leggen en te groeien en zo dus mee hun loonopslag te bepalen. Uiteraard vraagt dit de begeleiding door coaches en mensen die hen raad kunnen geven.

Wil je dat je medewerkers de juiste mindset krijgen en ownership opnemen, dan moet je werken aan betrokkenheid bij de organisatie. “Ik raad bedrijven aan om elke werknemer de rol van ‘ambassador’ sowieso te laten opnemen. Je kan hier verantwoordelijkheden aan koppelen die je van elke medewerker verlangt: ‘ik vertel over de organisatie’, ‘ik respecteer de bedrijfswaarden’, ‘ik post blogs over de organisatie op social media’… Na een half jaar kan je dan nieuwkomers hierop evalueren.”

De meerwaarde van HR

Specifiek aan de veranderingstrajecten nu is dat de verandering niet meer stopt. Organisaties zijn voortdurend in verandering. “Daarom ook dat je het hele proces goed moet opvolgen: lukt het? Past de cultuur zich geleidelijk aan? Zijn de medewerkers nog mee? Kunnen ze om met al die veranderingen? Hier zie ik een belangrijke rol voor HR weggelegd. HR kan een grote meerwaarde bieden door mensen te begeleiden. Want een continue verandering betekent dat je continue coaching nodig hebt. Het is de ideale kans voor HR om uit de ivoren toren te komen en mee met de voeten in het zand te staan, in de business”, besluit Els De Geyter.

Lees ook: HR, steward van cultuur en engagement. Hoe bouw je als organisatie een klantgerichte cultuur uit? En welke rol speelt HR hierin? Prangende vragen voor Karlien Eeman. 

Publicatiedatum: 07/11/2017 - 08:37
Auteur: Katleen Weytjens

HRM

18/10/18 - 06:13 Tips: Hoe ondersteun je cruciale fases van het onboardingproces?17/10/18 - 15:31 1 op 100 werknemers ervaart wekelijks ongewenst seksueel gedrag11/10/18 - 07:12 Hoe digitaal zijn werkzoekenden?04/10/18 - 07:00 Opslag, maar niet in loon27/09/18 - 07:19 Mobiliteitsbudget of -vergoeding, wat is de beste keuze?26/09/18 - 21:03 Onboarding. Wie verwelkomt de nieuwkomer?26/09/18 - 17:29 Mobiliteit: maak jij van pendelen een vloek of een zegen?20/09/18 - 06:37 Is thuiswerken een beloning of straf?12/09/18 - 15:43 Demografiefonds: werkbaar werk voor 45.000 in chemie11/09/18 - 07:12 Kritiek op coworking

Arbeidsmarkt & -beleid

18/10/18 - 09:12 Pendelen: de hel of tijd om weg te dromen?11/10/18 - 07:10 VDAB zet extra digitale tools en artificiële intelligentie in10/10/18 - 17:46 ACV gaat lekker eten10/10/18 - 11:11 4 op 5 bedienden kregen minder dan 1% opslag04/10/18 - 07:24 Waarom zou je een vluchteling aanwerven?03/10/18 - 17:37 Economische werkloosheid komt nog nauwelijks voor26/09/18 - 23:33 Uitkeringen: moeten ze nu stijgen of sneller dalen?20/09/18 - 07:10 “Talent, dat heb ik niet…”17/09/18 - 17:22 Taal is een competentie, geen voorwaarde13/09/18 - 06:13 Naar nieuwe (flexibele) vormen van werk

Leiderschap

25/09/18 - 07:37 Vergroot je netwerk … in de fitness05/09/18 - 13:55 Hoe word je CEO?23/08/18 - 07:25 Je zal voortaan vegetariër zijn08/08/18 - 06:40 Vrouwen zijn klaar voor de top maar is de top klaar voor vrouwen?13/06/18 - 19:23 Persoonlijkheid leidinggevende mannen en vrouwen verschilt nauwelijks07/06/18 - 06:34 De feiten, niets dan de feiten28/05/18 - 08:45 Het is de schuld van het schuldgevoel23/05/18 - 10:24 Kantoorhond verjaagt stress15/05/18 - 06:19 Dansen met collega’s27/04/18 - 12:47 Tijd geven aan de maatschappij

Juridisch

18/10/18 - 07:22 Bonus: Hoe kan je voordelig belonen voor collectief lager verzuim?04/10/18 - 07:56 Stap je over naar de concurrent? Opletten!20/09/18 - 06:46 Kosten eigen aan werkgever, hoe zit dat weer?06/09/18 - 06:20 Weg met de loonkloof!23/08/18 - 07:23 Te laat op het werk, dus geen loon?09/08/18 - 06:36 Was het vrije keuze of keuze onder dwang?26/07/18 - 06:31 Zorg dat aanneming geen verboden terbeschikkingstelling wordt12/07/18 - 06:14 Wat als je werknemer bedrijfsgeheimen doorvertelt?05/07/18 - 05:54 Flexibel ouderschapsverlof wordt mogelijk28/06/18 - 06:55 Wat als je werknemer in de politiek gaat?

Blog

20/06/18 - 19:06 Van oorlog om talent naar opportuniteit?13/06/18 - 16:19 6 tips om de thuiswerkplek succesvol te implementeren02/05/18 - 07:20 Stapvoets is de snelste weg naar een betere mobiliteit26/03/18 - 10:23 Ken jij de vier Aziatische carrièreopties?06/03/18 - 06:50 Bescheidenheid siert ook een leider01/03/18 - 06:35 Ik heb het gehad met de files...20/02/18 - 07:03 3D-HR: omlaag, omhoog en opzij24/01/18 - 17:37 Cultuur + Technologie + Data = Employee Engagement17/01/18 - 10:01 Kijk niet enkel met je organisatiebril14/12/17 - 07:07 Pleidooi voor een gereduceerd werknemersstatuut

Jobhop

18/10/18 - 06:48 Jobhop: Lodi Planting17/10/18 - 15:54 Jobhop: Karine Vandenberghe17/10/18 - 15:50 jobhop: Dominique Vosse17/10/18 - 15:37 Jobhop: Ilona Becks10/10/18 - 21:19 Jobhop: Wesley Moreels10/10/18 - 21:08 jobhop: Michelle Van Looy10/10/18 - 20:58 Jobhop: Tama Heps10/10/18 - 20:58 Jophop: Karolien Lenaerts03/10/18 - 21:04 jobhop: Els Urbanczyk03/10/18 - 20:47 Jobhop: Bart Cambré

Events

04/10/18 - 15:21 Iedereen coachee07/06/18 - 16:18 HR-GALA 2018, met voorprogramma MOBILITEIT11/04/18 - 08:44 Werkgeluk 202019/03/18 - 09:53 HR in de zorg: Is leren de geheime superkracht?20/02/18 - 12:29 Meer events?13/02/18 - 12:54 Masterclass Recruitment Analytics06/02/18 - 09:33 Arbeidsre-integratie bij langdurige ziekte22/12/17 - 11:18 De uitdagingen van Arbeidsmarkt 4.019/10/17 - 11:35 CSR Professional of the Year - GRATIS TICKETS voor WisKeys-lezers19/09/17 - 14:53 Conferentie #HRPRO100

Dossiers

06/06/18 - 22:18 Langer werken: hoe worden we samen 100?24/05/18 - 07:22 Recruitment analytics14/03/18 - 16:42 De hartslag van arbeidsmarkt 4.021/02/18 - 16:26 CSR is een trend, geen hype07/12/17 - 07:48 De arbeidswet ontrafeld06/11/17 - 16:36 De toekomst in beweging12/10/17 - 05:39 Innoverende HR in de praktijk15/06/17 - 09:47 Re-integratie = kansen benutten14/06/17 - 09:00 #LerenuitBoeken01/06/17 - 06:18 Mini-dossier: duurzame loopbanen