Als passie de motor wordt

‘Verander de wereld, begin bij jezelf’. Regiodirecteur Bart Ongenaet paste deze oude spreuk toe bij Decathlon en plantte de zaadjes voor een nieuwe, toekomstgerichte organisatie waar vrijheid, verantwoordelijkheid, vertrouwen en jezelf zijn hand in hand gaan.

Onmiddellijk even corrigeren. Bart Ongenaet is niet langer regiodirecteur. Onderaan zijn e-mails staat voortaan ‘gepassioneerd wielrenner en voetballer’. En dat is niet zomaar een knipoog naar de activiteiten van het bedrijf maar zegt vooral heel veel over de cultuur en over de verandering die door de organisatie waait. Bart maakte de voorbije jaren zijn eigen functie overbodig. Waarom doet iemand zoiets?

Na een snelle carrière bij Decathlon werd Bart Ongenaet als 27-jarige regiodirecteur en kreeg een 600-tal medewerkers onder zich. “Na de euforie, kwam ook een stuk ontgoocheling. Ik kreeg heel wat excell-files te verwerken, zat in meetings, moest informatie doorgeven, keuzes valideren waarvoor ik me niet steeds de best geplaatste persoon voelde etc.” Hij had het gevoel dat het anders moest en volgde met enkele collega’s een opleiding rond organisatieverandering. “We hadden al boeken gelezen van o.a. Frederic Laloux, bedrijven gezien, maar deze opleiding was anders. Tijdens het traject van anderhalf jaar leerden we vooral stilstaan bij onszelf. Je moet eerst jezelf bevrijden om zo een vrijere context binnen Decathlon te kunnen creëren, was de boodschap.”

Vrijheid en verantwoordelijkheid

Die vrijheid, dat begrepen de mensen snel. Met verantwoordelijkheid was het iets lastiger.

Bart Ongenaet - Decathlon

Samen met zijn collega’s begon Bart te experimenteren binnen het eigen team. In september 2014 kreeg dit uitbreiding naar 250 medewerkers (zo’n 10% van het personeel in België) tijdens een lanceringsdag. ‘We willen het anders aanpakken’, was de boodschap. ‘Met als belangrijke waarden vrijheid en verantwoordelijkheid. Voor de rest is ons doel sport mogelijk maken.’ “Dat geeft veel energie. Die vrijheid, dat begrepen de mensen snel. Met verantwoordelijkheid was het iets lastiger. Bij sommige initiatieven van medewerkers fronsten we onze wenkbrauwen: wat moesten we daarmee doen? Gelukkig kwam er toen interesse vanuit de groep internationaal.”

De nieuwe CEO was het hele idee sterk genegen en zette er mee de schouders onder. Er kwam een ‘speelkader’ met een enkele eenvoudige regels:

  • Wees jezelf. De ruimte krijgen om je eigen identiteit te vinden: wat is jouw plaats om te geven in het collectief? “We stapten af van functies en kozen resoluut voor rollen. Rollen geven meer flexibiliteit om te doen wat je graag doet en goed kan.”
  • Geef raad en advies. Versterk de autonomie van mensen, maar bied ook een veilig kader waarin beslissingen kunnen genomen worden.
  • Durf en vertrouw elkaar: fouten maken mag.
  • Probeer, test, leer en doe het opnieuw. Je hoeft geen zes maanden te broeden op een idee want dan is het misschien al niet meer relevant in deze sterk veranderende wereld.

Met de functies verdween ook de identiteit die eraan vasthangt.

Bart Ongenaet - Decathlon

“Het was mooi om zien dat zoiets simpel toch zoveel richting kon geven aan mensen. Uiteindelijk hebben we ervoor gekozen om de ‘purpose’ nog sterker te maken. We schreven een droom: verbinding creëren, richting geven en vrijheid, niet beperkend werken.”

De hele ommezwaai klinkt radicaal maar zat eigenlijk al in het DNA van de organisatie. Vroeger kregen medewerkers al veel verantwoordelijkheden en autonomie. Maar door de snelle groei kwamen er tussenlagen, meer hiërarchie, procedures en regeltjes. Daarin is zwaar gesnoeid. Van de liefst 13 hiërarchische lagen tussen CEO en verkoper, blijven er amper 4 over. Ook Barts eigen niveau verdween. “Dit kan enkel werken als er veel aandacht is voor ‘wie ben ik’ en ‘wie wil ik zijn’, zoals Jos Rovers eerder al aangaf.”

Lees ook: Dromen van organisaties in beweging 

Rollen nemen het stuur over

Met de functies verdween ook de identiteit die eraan vasthangt. Rollen nemen die plaats in. “Het is een ommezwaai die start bij jezelf", zegt Bart Ongenaet. “Eerst hebben we uitgetest wat dit voor onze eigen functie betekende. Intussen hebben we een kader opgebouwd waarin 4 soorten rollen zijn gedefinieerd: leider van een project, resource, coach en referent (expert binnen een bepaald domein). Op een intern platform kan iedereen zich voorstellen en zijn vaardigheden bekend maken.”

Om een voorbeeld te geven over de impact. Vroeger werd een nieuwe winkeldirecteur gekozen uit een lijstje van high potentials. Nu wordt er samen met het team een profiel opgesteld (wat hebben jullie nodig om jullie droom waar te maken?), wordt de vacature bekendgemaakt (= openheid! Ook niet-potentials verschijnen zo op de radar) en bepalen de medewerkers in de winkel wie uiteindelijk wordt gekozen. “Ik heb hier enkel nog een adviserende rol.”

Ander voorbeeld is het gsm-gebruik. Vroeger was de gsm gekoppeld aan het functieniveau, ongeacht of je de gsm veel of weinig nodig had. Nu geeft iedereen zelf aan welk bedrag hij nodig heeft voor een gsm die past bij zijn jobinhoud. Enige voorwaarde: je motiveert openlijk je keuze. “We merken dat mensen hier geen misbruik van maken. Uiteindelijk is het totale budget van het gsm-beleid stabiel gebleven.”

Het is een ommezwaai die start bij jezelf.

Bart Ongenaet - Decathlon

Het is de bedoeling dat ook de lonen op deze open manier worden bepaald, iedereen kiest zelf zijn loon. Dus geen bedrag op basis van functies, maar op basis van rollen, verantwoordelijkheden, autonomie etc. Een werkgroep is hiermee volop bezig om dit verder te bekijken en uit te testen.

Keerzijde van deze visie van openheid en autonomie is complexiteit. Je moet kunnen loslaten, aanvaarden dat je niet steeds meer een volledig overzicht hebt. Daarnaast moet je vertrouwen hebben in ieders eigen manier van werken. En als het moeilijk wordt heb je de neiging om terug te grijpen naar oude gewoontes: snel in een projectje gieten, met KPI’s etc.”

Best for now

Dat dit heel veranderingstraject geen afgesloten zaak is, zoveel is zeker. Het blijft een voortdurend proces want verbeteringen en aanpassingen zullen er altijd zijn. “Toch hebben mensen nood aan duidelijkheid. We kloppen daarom de projecten, initiatieven, prototypes af op de ‘best for now’. Zo kunnen we zaken formaliseren. Bij elk project verwijzen we telkens naar de persoon die het proces het laatst heeft gechallenged en/of aangepast zodat verandering een open deur blijft.”

Tot slot benadrukt Bart nog de nood aan ruimte geven, aan heel wat momenten om te praten over de veranderingen: hoe ervaren jullie die vrijheid? “Je moet mensen de ruimte geven om het proces te beleven en te delen zonder één enkele doelstelling. Alleen zo krijg je ook de schaduwkanten naar boven. Komen dezelfde opmerkingen vaker voor, dan kan je alsnog beslissen om dit aan te pakken. Je hoeft niet onmiddellijk op elk item te springen en op te lossen.”

“Uiteindelijk was dit een zeer chaotische periode, maar met een duidelijk doel en lijn”, eindigt hij trots en bescheiden. Een fierheid die terecht is want ondertussen werd wereldwijd binnen Decathlon de Belgische aanpak overgenomen, elk land op zijn eigen ritme.

Dit artikel maakt deel uit van het dossier 'De toekomst in beweging'.
Publicatiedatum: 13/11/2017 - 10:02
Auteur: Katleen Weytjens

HRM

28/05/20 - 07:35 Dubbel vakantiegeld is er, nu de vakantie nog14/05/20 - 06:45 Er is weer tijd voor opleiding14/05/20 - 06:42 Relance: focus op mentaal welzijn van je werknemers14/05/20 - 06:08 Hoe schakel ik jobstudenten in bij de heropstart?30/04/20 - 07:25 Werknemers zijn angstig en gespannen, maar evenzeer alert, vastberaden en energiek16/04/20 - 11:28 Personeel ter beschikking stellen is expertenwerk16/04/20 - 07:25 Arbeidstekort of arbeidsoverschot? Werknemers delen brengt opnieuw evenwicht07/04/20 - 14:17 Digitaal sporten spijkert werkvaardigheden van jongeren bij02/04/20 - 06:44 Talentontwikkeling vanop afstand02/04/20 - 06:35 Coaches helpen zorgverleners met gratis ondersteuning

Arbeidsmarkt & -beleid

28/05/20 - 07:12 Minder vliegen, minder jobs?30/04/20 - 07:40 Werknemers willen momenteel niet veranderen van job30/04/20 - 07:28 Uitzendactiviteit valt met bijna helft terug27/04/20 - 10:35 2 op 3 bedrijven blijven aanwerven12/03/20 - 07:10 Hoe maak je als werkgever werken duurzaam?12/03/20 - 07:01 Autonomie en flexibiliteit, alstublieft!05/03/20 - 07:33 Levenslang leren is vooral zaak van hogeropgeleide werkenden20/02/20 - 09:42 Acht op tien Vlamingen werken om iets te betekenen voor de maatschappij20/02/20 - 07:33 Waar genieten werknemers het langst van hun pensioen?13/02/20 - 06:34 VDAB telt 188 knelpuntberoepen in Vlaanderen

Leiderschap

14/05/20 - 06:39 Mag ik nog de lift nemen?16/04/20 - 08:53 Ruim 2 op de 3 collega’s zijn ook vrienden12/03/20 - 07:01 Wil je digitale transformatie? Zorg dan voor leiderschap25/02/20 - 09:12 Caroline Pauwels (VUB) is CSR Professional of the Year 201905/02/20 - 21:42 Dikke maatjes met je baas?23/01/20 - 14:52 Ondernemend gedrag kan je leren23/01/20 - 13:10 Wie wordt CSR Professional of the Year 2019?23/01/20 - 11:30 Finalist CSR Professional of the Year 2019: Greet Vanderheyden23/01/20 - 11:27 Finalist CSR Professional of the Year 2019: Robin Bruninx23/01/20 - 11:18 Finalist CSR Professional of the Year 2019: Caroline Pauwels

Juridisch

30/01/20 - 10:30 Onbeperkt verlof geven, mag dat?23/01/20 - 14:49 Zal technologie de HR-wereld veranderen?12/12/19 - 06:58 Moet je altijd een eindejaarspremie betalen?28/11/19 - 06:27 Neem alle vakantiedagen op!14/11/19 - 06:42 Ben je écht ziek of gespeeld?07/11/19 - 06:47 Leren en werken? Wat zeggen de regionale regeerakkoorden24/10/19 - 07:00 Werkzekerheidsclausule: is ontslag nog mogelijk?10/10/19 - 07:10 Voer geen HR-beleid voor externe medewerkers10/10/19 - 07:09 HR en de vrees voor discriminatie03/10/19 - 06:49 Procedure voor sociale verkiezingen te lang?

Blog

28/05/20 - 06:39 Waarom inzetten op gelijk loon voor mannen en vrouwen niet genoeg is16/01/20 - 06:32 Waarom op de toppen van je tenen staan, pijn doet05/12/19 - 06:24 Van mentor of coach naar bron van inspiratie en energie03/10/19 - 06:45 Hoe leg je de basis voor een ideale werkomgeving voor data scientists?16/05/19 - 08:38 Wat bedrijven kunnen leren van Ajax02/05/19 - 06:24 Jobads en headhunters, maak plaats voor de eigen medewerker!11/04/19 - 06:46 Zijn genderquota dan toch nodig?28/02/19 - 06:54 Succes hebben én gelukkig zijn20/02/19 - 16:29 Ecologie zit ook in werksystemen06/02/19 - 06:36 Roderen op 35 en pieken op 55 jaar

Jobhop

28/05/20 - 06:36 Jobhop: Géraldine Van Ael28/05/20 - 06:35 Jobhop: Tom Verstraeten28/05/20 - 06:31 Jobhop: Kimberley Huygen14/05/20 - 06:38 Jobhop: Katrien Costermans14/05/20 - 06:33 Jobhop: Katrin Naert14/05/20 - 06:31 Jobhop: Katrien Schrever30/04/20 - 07:33 Jobhop: Katrien Naert30/04/20 - 07:30 Jobhop: Geert Staelens30/04/20 - 06:29 Jobhop: Iris Masselin16/04/20 - 11:40 Jobhop: Tim De Winne

Events

15/04/20 - 15:19 PMC-webinar: Arbeidsmarkt tijdens en na covid-19-periode05/03/20 - 11:40 HR Gala05/03/20 - 11:38 Integraal Talentbeheer01/12/19 - 10:35 Creëren we duurzame jobs tegen 2030?03/09/19 - 13:44 2030: a Work Space Odyssey met Fons Leroy05/06/19 - 12:31 COME IN Award05/06/19 - 12:05 Trainingsprogramma 'HR voor vluchtelingen'22/05/19 - 16:13 Trainingsprogramma 'HR voor vluchtelingen' (gratis)20/03/19 - 10:51 HRPro.be Digital Day05/02/19 - 16:53 HR Gala 2019

Dossiers

09/01/20 - 05:14 HR GETOETST12/12/19 - 06:45 DOSSIER: Individualiseren07/11/19 - 06:37 Human Capital in een tijd van contradicties17/10/19 - 05:39 Innoverende HR in de praktijk05/09/19 - 06:43 Digitalisering & HR20/03/19 - 22:15 DOSSIER Creatief met talent in tijden van arbeidskrapte07/03/19 - 07:48 De arbeidswet ontrafeld21/02/19 - 16:26 CSR is een trend, geen hype06/12/18 - 08:32 Dossier Matching & rematching06/06/18 - 22:18 Langer werken: hoe worden we samen 100?