Als passie de motor wordt

‘Verander de wereld, begin bij jezelf’. Regiodirecteur Bart Ongenaet paste deze oude spreuk toe bij Decathlon en plantte de zaadjes voor een nieuwe, toekomstgerichte organisatie waar vrijheid, verantwoordelijkheid, vertrouwen en jezelf zijn hand in hand gaan.

Onmiddellijk even corrigeren. Bart Ongenaet is niet langer regiodirecteur. Onderaan zijn e-mails staat voortaan ‘gepassioneerd wielrenner en voetballer’. En dat is niet zomaar een knipoog naar de activiteiten van het bedrijf maar zegt vooral heel veel over de cultuur en over de verandering die door de organisatie waait. Bart maakte de voorbije jaren zijn eigen functie overbodig. Waarom doet iemand zoiets?

Na een snelle carrière bij Decathlon werd Bart Ongenaet als 27-jarige regiodirecteur en kreeg een 600-tal medewerkers onder zich. “Na de euforie, kwam ook een stuk ontgoocheling. Ik kreeg heel wat excell-files te verwerken, zat in meetings, moest informatie doorgeven, keuzes valideren waarvoor ik me niet steeds de best geplaatste persoon voelde etc.” Hij had het gevoel dat het anders moest en volgde met enkele collega’s een opleiding rond organisatieverandering. “We hadden al boeken gelezen van o.a. Frederic Laloux, bedrijven gezien, maar deze opleiding was anders. Tijdens het traject van anderhalf jaar leerden we vooral stilstaan bij onszelf. Je moet eerst jezelf bevrijden om zo een vrijere context binnen Decathlon te kunnen creëren, was de boodschap.”

Vrijheid en verantwoordelijkheid

Die vrijheid, dat begrepen de mensen snel. Met verantwoordelijkheid was het iets lastiger.

Bart Ongenaet - Decathlon

Samen met zijn collega’s begon Bart te experimenteren binnen het eigen team. In september 2014 kreeg dit uitbreiding naar 250 medewerkers (zo’n 10% van het personeel in België) tijdens een lanceringsdag. ‘We willen het anders aanpakken’, was de boodschap. ‘Met als belangrijke waarden vrijheid en verantwoordelijkheid. Voor de rest is ons doel sport mogelijk maken.’ “Dat geeft veel energie. Die vrijheid, dat begrepen de mensen snel. Met verantwoordelijkheid was het iets lastiger. Bij sommige initiatieven van medewerkers fronsten we onze wenkbrauwen: wat moesten we daarmee doen? Gelukkig kwam er toen interesse vanuit de groep internationaal.”

De nieuwe CEO was het hele idee sterk genegen en zette er mee de schouders onder. Er kwam een ‘speelkader’ met een enkele eenvoudige regels:

  • Wees jezelf. De ruimte krijgen om je eigen identiteit te vinden: wat is jouw plaats om te geven in het collectief? “We stapten af van functies en kozen resoluut voor rollen. Rollen geven meer flexibiliteit om te doen wat je graag doet en goed kan.”
  • Geef raad en advies. Versterk de autonomie van mensen, maar bied ook een veilig kader waarin beslissingen kunnen genomen worden.
  • Durf en vertrouw elkaar: fouten maken mag.
  • Probeer, test, leer en doe het opnieuw. Je hoeft geen zes maanden te broeden op een idee want dan is het misschien al niet meer relevant in deze sterk veranderende wereld.

Met de functies verdween ook de identiteit die eraan vasthangt.

Bart Ongenaet - Decathlon

“Het was mooi om zien dat zoiets simpel toch zoveel richting kon geven aan mensen. Uiteindelijk hebben we ervoor gekozen om de ‘purpose’ nog sterker te maken. We schreven een droom: verbinding creëren, richting geven en vrijheid, niet beperkend werken.”

De hele ommezwaai klinkt radicaal maar zat eigenlijk al in het DNA van de organisatie. Vroeger kregen medewerkers al veel verantwoordelijkheden en autonomie. Maar door de snelle groei kwamen er tussenlagen, meer hiërarchie, procedures en regeltjes. Daarin is zwaar gesnoeid. Van de liefst 13 hiërarchische lagen tussen CEO en verkoper, blijven er amper 4 over. Ook Barts eigen niveau verdween. “Dit kan enkel werken als er veel aandacht is voor ‘wie ben ik’ en ‘wie wil ik zijn’, zoals Jos Rovers eerder al aangaf.”

Lees ook: Dromen van organisaties in beweging 

Rollen nemen het stuur over

Met de functies verdween ook de identiteit die eraan vasthangt. Rollen nemen die plaats in. “Het is een ommezwaai die start bij jezelf", zegt Bart Ongenaet. “Eerst hebben we uitgetest wat dit voor onze eigen functie betekende. Intussen hebben we een kader opgebouwd waarin 4 soorten rollen zijn gedefinieerd: leider van een project, resource, coach en referent (expert binnen een bepaald domein). Op een intern platform kan iedereen zich voorstellen en zijn vaardigheden bekend maken.”

Om een voorbeeld te geven over de impact. Vroeger werd een nieuwe winkeldirecteur gekozen uit een lijstje van high potentials. Nu wordt er samen met het team een profiel opgesteld (wat hebben jullie nodig om jullie droom waar te maken?), wordt de vacature bekendgemaakt (= openheid! Ook niet-potentials verschijnen zo op de radar) en bepalen de medewerkers in de winkel wie uiteindelijk wordt gekozen. “Ik heb hier enkel nog een adviserende rol.”

Ander voorbeeld is het gsm-gebruik. Vroeger was de gsm gekoppeld aan het functieniveau, ongeacht of je de gsm veel of weinig nodig had. Nu geeft iedereen zelf aan welk bedrag hij nodig heeft voor een gsm die past bij zijn jobinhoud. Enige voorwaarde: je motiveert openlijk je keuze. “We merken dat mensen hier geen misbruik van maken. Uiteindelijk is het totale budget van het gsm-beleid stabiel gebleven.”

Het is een ommezwaai die start bij jezelf.

Bart Ongenaet - Decathlon

Het is de bedoeling dat ook de lonen op deze open manier worden bepaald, iedereen kiest zelf zijn loon. Dus geen bedrag op basis van functies, maar op basis van rollen, verantwoordelijkheden, autonomie etc. Een werkgroep is hiermee volop bezig om dit verder te bekijken en uit te testen.

Keerzijde van deze visie van openheid en autonomie is complexiteit. Je moet kunnen loslaten, aanvaarden dat je niet steeds meer een volledig overzicht hebt. Daarnaast moet je vertrouwen hebben in ieders eigen manier van werken. En als het moeilijk wordt heb je de neiging om terug te grijpen naar oude gewoontes: snel in een projectje gieten, met KPI’s etc.”

Best for now

Dat dit heel veranderingstraject geen afgesloten zaak is, zoveel is zeker. Het blijft een voortdurend proces want verbeteringen en aanpassingen zullen er altijd zijn. “Toch hebben mensen nood aan duidelijkheid. We kloppen daarom de projecten, initiatieven, prototypes af op de ‘best for now’. Zo kunnen we zaken formaliseren. Bij elk project verwijzen we telkens naar de persoon die het proces het laatst heeft gechallenged en/of aangepast zodat verandering een open deur blijft.”

Tot slot benadrukt Bart nog de nood aan ruimte geven, aan heel wat momenten om te praten over de veranderingen: hoe ervaren jullie die vrijheid? “Je moet mensen de ruimte geven om het proces te beleven en te delen zonder één enkele doelstelling. Alleen zo krijg je ook de schaduwkanten naar boven. Komen dezelfde opmerkingen vaker voor, dan kan je alsnog beslissen om dit aan te pakken. Je hoeft niet onmiddellijk op elk item te springen en op te lossen.”

“Uiteindelijk was dit een zeer chaotische periode, maar met een duidelijk doel en lijn”, eindigt hij trots en bescheiden. Een fierheid die terecht is want ondertussen werd wereldwijd binnen Decathlon de Belgische aanpak overgenomen, elk land op zijn eigen ritme.

Dit artikel maakt deel uit van het dossier 'De toekomst in beweging'.
Publicatiedatum: 13/11/2017 - 10:02
Auteur: Katleen Weytjens

HRM

18/10/18 - 06:13 Tips: Hoe ondersteun je cruciale fases van het onboardingproces?17/10/18 - 15:31 1 op 100 werknemers ervaart wekelijks ongewenst seksueel gedrag11/10/18 - 07:12 Hoe digitaal zijn werkzoekenden?04/10/18 - 07:00 Opslag, maar niet in loon27/09/18 - 07:19 Mobiliteitsbudget of -vergoeding, wat is de beste keuze?26/09/18 - 21:03 Onboarding. Wie verwelkomt de nieuwkomer?26/09/18 - 17:29 Mobiliteit: maak jij van pendelen een vloek of een zegen?20/09/18 - 06:37 Is thuiswerken een beloning of straf?12/09/18 - 15:43 Demografiefonds: werkbaar werk voor 45.000 in chemie11/09/18 - 07:12 Kritiek op coworking

Arbeidsmarkt & -beleid

18/10/18 - 09:12 Pendelen: de hel of tijd om weg te dromen?11/10/18 - 07:10 VDAB zet extra digitale tools en artificiële intelligentie in10/10/18 - 17:46 ACV gaat lekker eten10/10/18 - 11:11 4 op 5 bedienden kregen minder dan 1% opslag04/10/18 - 07:24 Waarom zou je een vluchteling aanwerven?03/10/18 - 17:37 Economische werkloosheid komt nog nauwelijks voor26/09/18 - 23:33 Uitkeringen: moeten ze nu stijgen of sneller dalen?20/09/18 - 07:10 “Talent, dat heb ik niet…”17/09/18 - 17:22 Taal is een competentie, geen voorwaarde13/09/18 - 06:13 Naar nieuwe (flexibele) vormen van werk

Leiderschap

25/09/18 - 07:37 Vergroot je netwerk … in de fitness05/09/18 - 13:55 Hoe word je CEO?23/08/18 - 07:25 Je zal voortaan vegetariër zijn08/08/18 - 06:40 Vrouwen zijn klaar voor de top maar is de top klaar voor vrouwen?13/06/18 - 19:23 Persoonlijkheid leidinggevende mannen en vrouwen verschilt nauwelijks07/06/18 - 06:34 De feiten, niets dan de feiten28/05/18 - 08:45 Het is de schuld van het schuldgevoel23/05/18 - 10:24 Kantoorhond verjaagt stress15/05/18 - 06:19 Dansen met collega’s27/04/18 - 12:47 Tijd geven aan de maatschappij

Juridisch

18/10/18 - 07:22 Bonus: Hoe kan je voordelig belonen voor collectief lager verzuim?04/10/18 - 07:56 Stap je over naar de concurrent? Opletten!20/09/18 - 06:46 Kosten eigen aan werkgever, hoe zit dat weer?06/09/18 - 06:20 Weg met de loonkloof!23/08/18 - 07:23 Te laat op het werk, dus geen loon?09/08/18 - 06:36 Was het vrije keuze of keuze onder dwang?26/07/18 - 06:31 Zorg dat aanneming geen verboden terbeschikkingstelling wordt12/07/18 - 06:14 Wat als je werknemer bedrijfsgeheimen doorvertelt?05/07/18 - 05:54 Flexibel ouderschapsverlof wordt mogelijk28/06/18 - 06:55 Wat als je werknemer in de politiek gaat?

Blog

20/06/18 - 19:06 Van oorlog om talent naar opportuniteit?13/06/18 - 16:19 6 tips om de thuiswerkplek succesvol te implementeren02/05/18 - 07:20 Stapvoets is de snelste weg naar een betere mobiliteit26/03/18 - 10:23 Ken jij de vier Aziatische carrièreopties?06/03/18 - 06:50 Bescheidenheid siert ook een leider01/03/18 - 06:35 Ik heb het gehad met de files...20/02/18 - 07:03 3D-HR: omlaag, omhoog en opzij24/01/18 - 17:37 Cultuur + Technologie + Data = Employee Engagement17/01/18 - 10:01 Kijk niet enkel met je organisatiebril14/12/17 - 07:07 Pleidooi voor een gereduceerd werknemersstatuut

Jobhop

18/10/18 - 06:48 Jobhop: Lodi Planting17/10/18 - 15:54 Jobhop: Karine Vandenberghe17/10/18 - 15:50 jobhop: Dominique Vosse17/10/18 - 15:37 Jobhop: Ilona Becks10/10/18 - 21:19 Jobhop: Wesley Moreels10/10/18 - 21:08 jobhop: Michelle Van Looy10/10/18 - 20:58 Jobhop: Tama Heps10/10/18 - 20:58 Jophop: Karolien Lenaerts03/10/18 - 21:04 jobhop: Els Urbanczyk03/10/18 - 20:47 Jobhop: Bart Cambré

Events

04/10/18 - 15:21 Iedereen coachee07/06/18 - 16:18 HR-GALA 2018, met voorprogramma MOBILITEIT11/04/18 - 08:44 Werkgeluk 202019/03/18 - 09:53 HR in de zorg: Is leren de geheime superkracht?20/02/18 - 12:29 Meer events?13/02/18 - 12:54 Masterclass Recruitment Analytics06/02/18 - 09:33 Arbeidsre-integratie bij langdurige ziekte22/12/17 - 11:18 De uitdagingen van Arbeidsmarkt 4.019/10/17 - 11:35 CSR Professional of the Year - GRATIS TICKETS voor WisKeys-lezers19/09/17 - 14:53 Conferentie #HRPRO100

Dossiers

06/06/18 - 22:18 Langer werken: hoe worden we samen 100?24/05/18 - 07:22 Recruitment analytics14/03/18 - 16:42 De hartslag van arbeidsmarkt 4.021/02/18 - 16:26 CSR is een trend, geen hype07/12/17 - 07:48 De arbeidswet ontrafeld06/11/17 - 16:36 De toekomst in beweging12/10/17 - 05:39 Innoverende HR in de praktijk15/06/17 - 09:47 Re-integratie = kansen benutten14/06/17 - 09:00 #LerenuitBoeken01/06/17 - 06:18 Mini-dossier: duurzame loopbanen