Wendbaarheid in actie

Een actie die bij iedereen moet zitten, zo blijkt uit het derde Talent Mobility Symposium van Ascento. Streven naar meer wendbaar werk is de taak van zowel de individuele werknemer, leidinggevenden, HR, bedrijfstop en overheid. Krachten bundelen is het motto. Een avond vol visies en sprekende voorbeelden.

Hoe komen we tot wendbaar werk? Bart Buysse, algemeen directeur bij VBO, somt als opener de grootste problemen op de Belgische arbeidsmarkt nog even op: te korte loopbanen, een scheefgroeiende verhouding tussen actieven en niet-actieven en vergrijzing. De aangewezen manier om de druk te verlichten is, de inzet van mensen optimaliseren. Zorg dat mensen langer, en liefst met goesting, aan de slag blijven. Op beleidsvlak werden al flinke stappen gezet: het Generatiepact, de pensioenhervorming, de afbouw van mogelijkheden voor vervroegde uittrede, activeren van niet-werkenden, de Wet Werkbaar Wendbaar Werk, het recente zomerakkoord.

Talent mobility draait rond drie kernthema’s: talentmanagement, jobverrijking en structurele veranderingen.

Werk is nog nooit zo werkbaar geweest. België is een topleerling in Europa op vlak van arbeidskwaliteit”, gaat Bart Buysse verder. Toch kampen heel wat mensen met stress en burn-out. Hoe valt dat te verklaren? “We moeten timmeren aan een positieve beeldvorming over werk en niet streven naar minder, maar wel anders werken. Jobinhoud en -beleving zijn erg belangrijk. En dat betekent de juiste balans in takenpakket, competenties, vaardigheden, werkvermogen, verwachtingen, autonomie, … M.a.w.: maatwerk!”

Waar draait het om?

De overheid stak een tandje bij, maar hoe pakken bedrijven het aan, wou Ascento weten? Liefst 41 bedrijven dongen mee naar hun 1e Talent Mobility Award. Twee winnaars kwamen uit de bus: Janssen Pharmaceutica en Meat&More.

Prof. Nele De Cuyper (KU Leuven) en haar team van 4 ‘superstudenten’ (Maxime Van Hemelryck, Kasper Van Hemelen, Vincent Van Dam en Katlijn Van Hest), zoals ze op het symposium waarderend worden genoemd, destilleerden 3 kernthema’s uit de ingediende dossiers:

  1. Talentmanagement: coaching & mentoring en carrièreplanning & -ontwikkeling. Er is niet één weg naar mobiliteit, maar verschillende.
  2. Jobverrijking. Vooral competenties en vaardigheden uitbreiden en autonomie vergroten. Inspraak en feedback ondersteunen de aanpak.
  3. Structurele veranderingen. Bv. de overgang van bureaucratie en hiërarchie naar flexibiliteit en wendbaarheid. Onnodig te zeggen dat dit een effect heeft op de cultuur van een bedrijf en weerstand kan oproepen bij medewerkers.

Belangrijkste boodschap uit deze Talent Mobility Award is voor prof. De Cuyper dat het merendeel van de cases inclusief werkt. En dat is een verschil met vroeger toen zulke projecten zich veelal toespitsten op ‘elitegroepen’.

Inspiratie aan zet

De analyse van de meedingende projecten maakt de zaal nieuwsgierig naar voorbeelden van concrete actie. Lang hoeft men niet te wachten. ‘Met het juiste vlees in de juiste kuip, stevent Meat&More vooruit’. Met zo’n slagzin voor een talent mobility project is onmiddellijk duidelijk: er schuilt humor en actie in dit vleesverwerkend bedrijf. “‘De juiste persoon op de juiste plaats’ en inzetten op de sterke punten van medewerkers zijn de sleutels om de groei van de organisatie bij te houden”, aldus Mieke Ally, verantwoordelijke Mens & Organisatie. Enkele uit hun 10 geboden van talentontwikkeling: focus op mensen, vraag wat mensen denken en voelen, deel kennis, geef aandacht, gebruik uw gezond verstand en deel verantwoordelijkheid.

Een sterke groei kenmerkt ook het departement Werk en Sociale Economie van de Vlaamse overheid: van 100 naar 300 medewerkers. Hun mobiliteitsproject draait rond heroriëntatie en re-integratie op maat van de medewerker én de organisatie. De focus ligt hierbij op zowel de verbinding tussen opdrachten, de organisatie en het menselijk kapitaal. De aandacht gaat naar potentieel (competenties ontwikkelen, coachen) en werkbaarheid (via (her-)oriënterings- en integratieprojecten). Resultaat: mensen nemen meer initiatief, hebben meer een ‘inzet’-reflex en mobiliteit en talent zijn bespreekbaar.

Janssen Pharmaceutica pakt uit met het Talent Fit Center, de loopbaancel van de organisatie. Die moet mensen in beweging brengen en houden. Het Center heeft impact op zowel medewerkers (via loopbaancoaching, loopbaanvaardigheden versterken, tools om talenten te ontdekken…), teams (teamcraften) als organisatie. Het past perfect in de overkoepelende visie van het pharmaceutische bedrijf rond werkbaar en wendbaar werk: het Huis van Werkvermogen. Dat kent vier stevige fundamenten: gezondheid, talenten, waarden en werk.

Wat als… ?

Een stevige klok vooraan imponeert de sprekers voldoende om hun verhaal te beperken tot de hoofdlijnen. En dat geeft ruimte tot vragen en bedenkingen van de toehoorders, onder vaste hand van moderator Indra de Witte.

Zoals deze: hoe pak je functieclassificatie en verloning aan in deze nieuwe structuren? Bij AE gaat men deze uitdaging niet uit de weg. HR Director Luc De Bodt: “We werken met continue feedback en een scrapbook waarin elk individu aangeeft wat hij belangrijk vindt. Het management kan hierin wel bijsturen. Op het vlak van verloning gaat een 20% van het totale volume via i-deals en flexibele verloning.”

Bij de overheid zit men in een vast kader van diploma’s, functieomschrijvingen en loonschalen. “Maar bij Departement Werk en Sociale Economie denken we in rollen en talenten”, zegt Barbara Herzeel, verantwoordelijke P&O. “Hoe wil je ingezet worden, los van je functie? Hierop krijgen mensen dan feedback. Qua verloning kiezen we voor andere vormen van waardering zoals een opleiding in het buitenland, een andere gsm…”

"Elke dag loop ik rond en geef ik mensen aandacht. Dan komt die ambitie zelf wel."

Frederik De Groote - Meat&More

Een andere geïnteresseerde luisteraar peilt naar tips om werknemers aan te zetten actief met hun carrière bezig te zijn. “Schud je werknemers wakker”, raadt Thierry Taverna, algemeen directeur van De Oever aan. “Je moet ze minder gerust laten. Doe een appèl op hun intrinsieke kwaliteiten. Zorg ook voor een organisatiemodel waarin medewerkers zich niet kunnen verstoppen.” Bij Meat&More hameren ze op een veelvuldig rechtstreeks contact met de medewerkers. “Elke dag loop ik rond en geef ik mensen aandacht. En dan komt die ambitie wel zelf”, vindt productieleider Frederik De Groote. “De teams zitten ook niet langer op hun eilandje maar overleggen elke dag: kunnen we elkaar helpen? Dat zorgt voor extra werkvreugde.” Bij het Departement Werk en Sociale Economie kunnen mensen zich aan projecten koppelen via de tool RADAR. “Van belang is een cultuur van vertrouwen. Falen mag.”

Wat doe je met oudere werknemers die misschien niet zo gemakkelijk mee zijn in de verandering? “Daar hebben we nog niet alle antwoorden op”, geeft Hilde Willems, Talent Fit Coach bij Janssen Pharmaceutica, toe. “Onze aanpak is niet-doelgroepgericht. We willen maatwerk voor iedereen. Toch denk ik dat we onze oudere medewerkers apart zullen moeten bekijken. Het werk van een productiemedewerker in ploegen is bijvoorbeeld moeilijk vol te houden tot op oudere leeftijd.” “Praat erover”, is het advies van Meat&More. “Het is de verantwoordelijkheid van het bedrijf om mensen mee te nemen.” Een mooie afsluiter van het debat!

Sprekend verhaal is ook dat van De Oever, actief in de bijzondere jeugdzorg. In 2015 kreeg Expeditie 2021 er vorm. Van een klassiek hiërarchisch harkmodel evolueert De Oever naar een nieuw organisatiemodel, met vier belangrijke ingrediënten. ‘Modelcliënten’ Ben en Suzan werden geboren en blijven steeds uitdrukkelijk aanwezig om de focus op de cliënt niet uit het oog te verliezen. De hele omslag gebeurt in sterk overleg met de medewerkers, net zoals de vertaling van de strategie: samen naar een collectieve ambitie. En laatste ingrediënt: zorgen voor de professional.

AE, tot slot, ziet zich voor een hele digitale revolutie staan: hoe blijf je waarde creëren voor je klant en word je tegelijkertijd een lerende organisatie? Het bedrijf ontwikkelt zich tot een netwerkorganisatie van perifere, autonoom werkende, wendbare teams: zowel account teams als solution teams. Waardecreatie is de leidraad. Drie functionaliteiten versterken dit netwerk:

  • TAG skills: mensen kunnen aangeven waar hun vaardigheden en ervaringen liggen en hun ambities kenbaar maken.
  • CAST yourself: medewerkers zetten zichzelf in op projecten en zien hun inzetbaarheid.
  • VISUALIZE teams: een modern organigram dat de netwerken, teams en individuen duidelijk in beeld brengt.

De magen zijn leeg, de kelen dorstig. Tijd voor Geert Volders, directeur van Ascento, om het boeiende Talent Mobility Symposium af te ronden. Hoe kunnen we wendbaarheid aanpakken en stimuleren? Hij stuurt het publiek naar het buffet met enkele tips en tricks vanuit de eigen praktijk.

  1. Talent mobility is een totaalbenadering: rekruteren, selecteren, ontwikkelen, (her)oriënteren. De motor is leiderschap.
  2. Heb aandacht voor de interne kandidaten.
  3. Ga aan de slag met zelfleiderschap (zie ook het vorige Ascento-symposium dat hierrond is opgezet. Lees: Iedereen aan zelfleiderschap)
  4. Durf van werk naar werk te oriënteren
  5. Kies ook voor tijdelijke support door freelancers.
  6. Cultuurverandering vertrekt vanuit HR of vanuit de cultuur zelf.

Lees alles over het onderzoek en de cases in de whitepaper!

Publicatiedatum: 26/10/2017 - 06:18
Auteur: Katleen Weytjens

HRM

16/11/17 - 07:37 Zorgt personaliseren van werk voor betere bedrijfsprestaties?15/11/17 - 20:12 Verpleegkundigen leren online eigen burn-out voorkomen13/11/17 - 10:02 Als passie de motor wordt08/11/17 - 11:16 1 op 7 werknemers wekelijks gepest07/11/17 - 08:37 We zijn het noorden kwijt!23/10/17 - 07:11 Ready for take-off … go!17/10/17 - 10:56 Familiaal verlof voor de hond12/10/17 - 23:29 MediaMarkt stunt met medewerkers12/10/17 - 08:41 Vertrouwen brengt op10/10/17 - 07:23 Middagdutje op het werk

Arbeidsmarkt & -beleid

08/11/17 - 11:10 Muyters wil actieplan VDAB rond krapte arbeidsmarkt06/11/17 - 16:00 Dromen van organisaties in beweging31/10/17 - 10:28 Zorgsector kampioen in oudere uitzendkrachten24/10/17 - 06:58 Bijna helft bedienden en kader heeft variabel loon12/10/17 - 08:30 Kantelpunt: evenveel 50’ers als 30’ers actief09/10/17 - 09:12 Vakbonden en jongeren: nog vrienden?05/10/17 - 07:54 Waar moet het heen met het HRM?28/09/17 - 08:09 The Day after Tomorrow20/09/17 - 10:26 Samen in de file… nee, niet gezellig18/09/17 - 07:13 Amper helft aanwervingen in voltijdse functie

Leiderschap

14/11/17 - 15:23 Waarom zou je duurzaam ondernemen?24/10/17 - 06:59 Nomineer nu de CSR Professional of the Year 2017!02/10/17 - 07:31 Stop geen emoji in je mail25/09/17 - 08:48 Slaapwel!04/09/17 - 08:12 Kan het ook anders in organisaties?31/08/17 - 07:01 1-septemberplannen voor werknemers21/08/17 - 07:33 Wie maalt er om een mailtje minder?22/06/17 - 09:50 Van strategisch denken naar doen19/06/17 - 19:37 Paradoxaal leiderschap17/06/17 - 19:51 Win-winnovatie

Juridisch

09/11/17 - 07:14 Ook ziekte kent zijn regels19/10/17 - 07:11 Anciënniteit, het sleutelelement bij ontslag05/10/17 - 07:20 Wat zet de staker op het spel?26/09/17 - 17:34 Thematisch verlof pikt tijdskrediet in21/09/17 - 07:09 Wat met de bedrijfswagen op het einde van de rit?07/09/17 - 07:48 Uitzendarbeid: efficiënt rekruteringsmiddel?!24/07/17 - 15:01 Wet op uitzendarbeid wordt 3011/07/17 - 16:58 4 op 5 willen auto niet ruilen voor cash15/06/17 - 09:22 Dromen van perfectie of kansen grijpen?04/05/17 - 09:29 Meedenken over een nieuwe arbeidswet?

Blog

12/11/17 - 19:48 WisKeys 2 jaar!25/10/17 - 08:57 Liefde op het eerste gezicht hoeft niet18/10/17 - 07:55 Burn-outcoaches bestaan niet11/10/17 - 06:49 Hoe verantwoordelijk is de leider?27/09/17 - 07:00 Een job die niet aansluit bij je studies, is dat zo erg?19/09/17 - 06:46 Wat als … je werkgever je leven redt?20/07/17 - 10:20 Waarom vaders evenveel ouderschapsverlof moeten nemen01/07/17 - 06:25 Vergeet de gaten. Sloop de muur!22/06/17 - 09:02 You are growing! What about your employees?12/06/17 - 17:59 Werk & mobiliteit: naar een mentaliteitsverandering

Jobhop

16/11/17 - 08:45 Jobhop: Pascale Van Hoecke16/11/17 - 08:39 Jobhop: Natalie Delmotte16/11/17 - 08:10 Jobhop: David Ducheyne16/11/17 - 07:17 jobhop: Véronique Polet09/11/17 - 07:45 Jobhop: Romina Longo09/11/17 - 07:14 Jobhop: Sophie De Winne09/11/17 - 07:10 Jobhop: Michiel Crommelinck08/11/17 - 11:12 Jobhop: Inge Vissers08/11/17 - 07:06 Jobhop: Lex Buddingh26/10/17 - 07:55 Jobhop: versterking voor Thalento

Events

19/10/17 - 11:35 CSR Professional of the Year 201719/09/17 - 14:53 Conferentie #HRPRO10011/09/17 - 12:59 The future of HR: employee engagement is key01/09/17 - 13:11 Evidence based HR01/09/17 - 12:37 Leaders Lunch: Trust at Work10/05/17 - 21:08 The Future of Organising03/05/17 - 09:53 Codification of labour law19/04/17 - 15:41 Bloeiende freelance HR-loopbanen11/04/17 - 15:24 Employer branding seminarie13/10/16 - 13:36 #LERENuitBOEKEN: 12 boeken, 12 auteurs

Dossiers

06/11/17 - 16:36 De toekomst in beweging07/09/17 - 07:48 De arbeidswet ontrafeld15/06/17 - 09:47 Re-integratie = kansen benutten14/06/17 - 09:00 #LerenuitBoeken01/06/17 - 06:18 Mini-dossier: duurzame loopbanen18/05/17 - 09:57 Zinvol werk: de sleutel tot weerbaarheid04/05/17 - 06:24 Competentie- en talentmanagement in slakkengang24/04/17 - 16:33 Als de centen (niet) rollen30/03/17 - 11:11 Survival of the fittest09/02/17 - 06:40 Wendbaar rekruteren: een noodzaak!