Wendbaarheid in actie

Een actie die bij iedereen moet zitten, zo blijkt uit het derde Talent Mobility Symposium van Ascento. Streven naar meer wendbaar werk is de taak van zowel de individuele werknemer, leidinggevenden, HR, bedrijfstop en overheid. Krachten bundelen is het motto. Een avond vol visies en sprekende voorbeelden.

Hoe komen we tot wendbaar werk? Bart Buysse, algemeen directeur bij VBO, somt als opener de grootste problemen op de Belgische arbeidsmarkt nog even op: te korte loopbanen, een scheefgroeiende verhouding tussen actieven en niet-actieven en vergrijzing. De aangewezen manier om de druk te verlichten is, de inzet van mensen optimaliseren. Zorg dat mensen langer, en liefst met goesting, aan de slag blijven. Op beleidsvlak werden al flinke stappen gezet: het Generatiepact, de pensioenhervorming, de afbouw van mogelijkheden voor vervroegde uittrede, activeren van niet-werkenden, de Wet Werkbaar Wendbaar Werk, het recente zomerakkoord.

Talent mobility draait rond drie kernthema’s: talentmanagement, jobverrijking en structurele veranderingen.

Werk is nog nooit zo werkbaar geweest. België is een topleerling in Europa op vlak van arbeidskwaliteit”, gaat Bart Buysse verder. Toch kampen heel wat mensen met stress en burn-out. Hoe valt dat te verklaren? “We moeten timmeren aan een positieve beeldvorming over werk en niet streven naar minder, maar wel anders werken. Jobinhoud en -beleving zijn erg belangrijk. En dat betekent de juiste balans in takenpakket, competenties, vaardigheden, werkvermogen, verwachtingen, autonomie, … M.a.w.: maatwerk!”

Waar draait het om?

De overheid stak een tandje bij, maar hoe pakken bedrijven het aan, wou Ascento weten? Liefst 41 bedrijven dongen mee naar hun 1e Talent Mobility Award. Twee winnaars kwamen uit de bus: Janssen Pharmaceutica en Meat&More.

Prof. Nele De Cuyper (KU Leuven) en haar team van 4 ‘superstudenten’ (Maxime Van Hemelryck, Kasper Van Hemelen, Vincent Van Dam en Katlijn Van Hest), zoals ze op het symposium waarderend worden genoemd, destilleerden 3 kernthema’s uit de ingediende dossiers:

  1. Talentmanagement: coaching & mentoring en carrièreplanning & -ontwikkeling. Er is niet één weg naar mobiliteit, maar verschillende.
  2. Jobverrijking. Vooral competenties en vaardigheden uitbreiden en autonomie vergroten. Inspraak en feedback ondersteunen de aanpak.
  3. Structurele veranderingen. Bv. de overgang van bureaucratie en hiërarchie naar flexibiliteit en wendbaarheid. Onnodig te zeggen dat dit een effect heeft op de cultuur van een bedrijf en weerstand kan oproepen bij medewerkers.

Belangrijkste boodschap uit deze Talent Mobility Award is voor prof. De Cuyper dat het merendeel van de cases inclusief werkt. En dat is een verschil met vroeger toen zulke projecten zich veelal toespitsten op ‘elitegroepen’.

Inspiratie aan zet

De analyse van de meedingende projecten maakt de zaal nieuwsgierig naar voorbeelden van concrete actie. Lang hoeft men niet te wachten. ‘Met het juiste vlees in de juiste kuip, stevent Meat&More vooruit’. Met zo’n slagzin voor een talent mobility project is onmiddellijk duidelijk: er schuilt humor en actie in dit vleesverwerkend bedrijf. “‘De juiste persoon op de juiste plaats’ en inzetten op de sterke punten van medewerkers zijn de sleutels om de groei van de organisatie bij te houden”, aldus Mieke Ally, verantwoordelijke Mens & Organisatie. Enkele uit hun 10 geboden van talentontwikkeling: focus op mensen, vraag wat mensen denken en voelen, deel kennis, geef aandacht, gebruik uw gezond verstand en deel verantwoordelijkheid.

Een sterke groei kenmerkt ook het departement Werk en Sociale Economie van de Vlaamse overheid: van 100 naar 300 medewerkers. Hun mobiliteitsproject draait rond heroriëntatie en re-integratie op maat van de medewerker én de organisatie. De focus ligt hierbij op zowel de verbinding tussen opdrachten, de organisatie en het menselijk kapitaal. De aandacht gaat naar potentieel (competenties ontwikkelen, coachen) en werkbaarheid (via (her-)oriënterings- en integratieprojecten). Resultaat: mensen nemen meer initiatief, hebben meer een ‘inzet’-reflex en mobiliteit en talent zijn bespreekbaar.

Janssen Pharmaceutica pakt uit met het Talent Fit Center, de loopbaancel van de organisatie. Die moet mensen in beweging brengen en houden. Het Center heeft impact op zowel medewerkers (via loopbaancoaching, loopbaanvaardigheden versterken, tools om talenten te ontdekken…), teams (teamcraften) als organisatie. Het past perfect in de overkoepelende visie van het pharmaceutische bedrijf rond werkbaar en wendbaar werk: het Huis van Werkvermogen. Dat kent vier stevige fundamenten: gezondheid, talenten, waarden en werk.

Wat als… ?

Een stevige klok vooraan imponeert de sprekers voldoende om hun verhaal te beperken tot de hoofdlijnen. En dat geeft ruimte tot vragen en bedenkingen van de toehoorders, onder vaste hand van moderator Indra de Witte.

Zoals deze: hoe pak je functieclassificatie en verloning aan in deze nieuwe structuren? Bij AE gaat men deze uitdaging niet uit de weg. HR Director Luc De Bodt: “We werken met continue feedback en een scrapbook waarin elk individu aangeeft wat hij belangrijk vindt. Het management kan hierin wel bijsturen. Op het vlak van verloning gaat een 20% van het totale volume via i-deals en flexibele verloning.”

Bij de overheid zit men in een vast kader van diploma’s, functieomschrijvingen en loonschalen. “Maar bij Departement Werk en Sociale Economie denken we in rollen en talenten”, zegt Barbara Herzeel, verantwoordelijke P&O. “Hoe wil je ingezet worden, los van je functie? Hierop krijgen mensen dan feedback. Qua verloning kiezen we voor andere vormen van waardering zoals een opleiding in het buitenland, een andere gsm…”

"Elke dag loop ik rond en geef ik mensen aandacht. Dan komt die ambitie zelf wel."

Frederik De Groote - Meat&More

Een andere geïnteresseerde luisteraar peilt naar tips om werknemers aan te zetten actief met hun carrière bezig te zijn. “Schud je werknemers wakker”, raadt Thierry Taverna, algemeen directeur van De Oever aan. “Je moet ze minder gerust laten. Doe een appèl op hun intrinsieke kwaliteiten. Zorg ook voor een organisatiemodel waarin medewerkers zich niet kunnen verstoppen.” Bij Meat&More hameren ze op een veelvuldig rechtstreeks contact met de medewerkers. “Elke dag loop ik rond en geef ik mensen aandacht. En dan komt die ambitie wel zelf”, vindt productieleider Frederik De Groote. “De teams zitten ook niet langer op hun eilandje maar overleggen elke dag: kunnen we elkaar helpen? Dat zorgt voor extra werkvreugde.” Bij het Departement Werk en Sociale Economie kunnen mensen zich aan projecten koppelen via de tool RADAR. “Van belang is een cultuur van vertrouwen. Falen mag.”

Wat doe je met oudere werknemers die misschien niet zo gemakkelijk mee zijn in de verandering? “Daar hebben we nog niet alle antwoorden op”, geeft Hilde Willems, Talent Fit Coach bij Janssen Pharmaceutica, toe. “Onze aanpak is niet-doelgroepgericht. We willen maatwerk voor iedereen. Toch denk ik dat we onze oudere medewerkers apart zullen moeten bekijken. Het werk van een productiemedewerker in ploegen is bijvoorbeeld moeilijk vol te houden tot op oudere leeftijd.” “Praat erover”, is het advies van Meat&More. “Het is de verantwoordelijkheid van het bedrijf om mensen mee te nemen.” Een mooie afsluiter van het debat!

Sprekend verhaal is ook dat van De Oever, actief in de bijzondere jeugdzorg. In 2015 kreeg Expeditie 2021 er vorm. Van een klassiek hiërarchisch harkmodel evolueert De Oever naar een nieuw organisatiemodel, met vier belangrijke ingrediënten. ‘Modelcliënten’ Ben en Suzan werden geboren en blijven steeds uitdrukkelijk aanwezig om de focus op de cliënt niet uit het oog te verliezen. De hele omslag gebeurt in sterk overleg met de medewerkers, net zoals de vertaling van de strategie: samen naar een collectieve ambitie. En laatste ingrediënt: zorgen voor de professional.

AE, tot slot, ziet zich voor een hele digitale revolutie staan: hoe blijf je waarde creëren voor je klant en word je tegelijkertijd een lerende organisatie? Het bedrijf ontwikkelt zich tot een netwerkorganisatie van perifere, autonoom werkende, wendbare teams: zowel account teams als solution teams. Waardecreatie is de leidraad. Drie functionaliteiten versterken dit netwerk:

  • TAG skills: mensen kunnen aangeven waar hun vaardigheden en ervaringen liggen en hun ambities kenbaar maken.
  • CAST yourself: medewerkers zetten zichzelf in op projecten en zien hun inzetbaarheid.
  • VISUALIZE teams: een modern organigram dat de netwerken, teams en individuen duidelijk in beeld brengt.

De magen zijn leeg, de kelen dorstig. Tijd voor Geert Volders, directeur van Ascento, om het boeiende Talent Mobility Symposium af te ronden. Hoe kunnen we wendbaarheid aanpakken en stimuleren? Hij stuurt het publiek naar het buffet met enkele tips en tricks vanuit de eigen praktijk.

  1. Talent mobility is een totaalbenadering: rekruteren, selecteren, ontwikkelen, (her)oriënteren. De motor is leiderschap.
  2. Heb aandacht voor de interne kandidaten.
  3. Ga aan de slag met zelfleiderschap (zie ook het vorige Ascento-symposium dat hierrond is opgezet. Lees: Iedereen aan zelfleiderschap)
  4. Durf van werk naar werk te oriënteren
  5. Kies ook voor tijdelijke support door freelancers.
  6. Cultuurverandering vertrekt vanuit HR of vanuit de cultuur zelf.

Lees alles over het onderzoek en de cases in de whitepaper!

Publicatiedatum: 26/10/2017 - 06:18
Auteur: Katleen Weytjens

HRM

18/10/18 - 06:13 Tips: Hoe ondersteun je cruciale fases van het onboardingproces?17/10/18 - 15:31 1 op 100 werknemers ervaart wekelijks ongewenst seksueel gedrag11/10/18 - 07:12 Hoe digitaal zijn werkzoekenden?04/10/18 - 07:00 Opslag, maar niet in loon27/09/18 - 07:19 Mobiliteitsbudget of -vergoeding, wat is de beste keuze?26/09/18 - 21:03 Onboarding. Wie verwelkomt de nieuwkomer?26/09/18 - 17:29 Mobiliteit: maak jij van pendelen een vloek of een zegen?20/09/18 - 06:37 Is thuiswerken een beloning of straf?12/09/18 - 15:43 Demografiefonds: werkbaar werk voor 45.000 in chemie11/09/18 - 07:12 Kritiek op coworking

Arbeidsmarkt & -beleid

18/10/18 - 09:12 Pendelen: de hel of tijd om weg te dromen?11/10/18 - 07:10 VDAB zet extra digitale tools en artificiële intelligentie in10/10/18 - 17:46 ACV gaat lekker eten10/10/18 - 11:11 4 op 5 bedienden kregen minder dan 1% opslag04/10/18 - 07:24 Waarom zou je een vluchteling aanwerven?03/10/18 - 17:37 Economische werkloosheid komt nog nauwelijks voor26/09/18 - 23:33 Uitkeringen: moeten ze nu stijgen of sneller dalen?20/09/18 - 07:10 “Talent, dat heb ik niet…”17/09/18 - 17:22 Taal is een competentie, geen voorwaarde13/09/18 - 06:13 Naar nieuwe (flexibele) vormen van werk

Leiderschap

25/09/18 - 07:37 Vergroot je netwerk … in de fitness05/09/18 - 13:55 Hoe word je CEO?23/08/18 - 07:25 Je zal voortaan vegetariër zijn08/08/18 - 06:40 Vrouwen zijn klaar voor de top maar is de top klaar voor vrouwen?13/06/18 - 19:23 Persoonlijkheid leidinggevende mannen en vrouwen verschilt nauwelijks07/06/18 - 06:34 De feiten, niets dan de feiten28/05/18 - 08:45 Het is de schuld van het schuldgevoel23/05/18 - 10:24 Kantoorhond verjaagt stress15/05/18 - 06:19 Dansen met collega’s27/04/18 - 12:47 Tijd geven aan de maatschappij

Juridisch

18/10/18 - 07:22 Bonus: Hoe kan je voordelig belonen voor collectief lager verzuim?04/10/18 - 07:56 Stap je over naar de concurrent? Opletten!20/09/18 - 06:46 Kosten eigen aan werkgever, hoe zit dat weer?06/09/18 - 06:20 Weg met de loonkloof!23/08/18 - 07:23 Te laat op het werk, dus geen loon?09/08/18 - 06:36 Was het vrije keuze of keuze onder dwang?26/07/18 - 06:31 Zorg dat aanneming geen verboden terbeschikkingstelling wordt12/07/18 - 06:14 Wat als je werknemer bedrijfsgeheimen doorvertelt?05/07/18 - 05:54 Flexibel ouderschapsverlof wordt mogelijk28/06/18 - 06:55 Wat als je werknemer in de politiek gaat?

Blog

20/06/18 - 19:06 Van oorlog om talent naar opportuniteit?13/06/18 - 16:19 6 tips om de thuiswerkplek succesvol te implementeren02/05/18 - 07:20 Stapvoets is de snelste weg naar een betere mobiliteit26/03/18 - 10:23 Ken jij de vier Aziatische carrièreopties?06/03/18 - 06:50 Bescheidenheid siert ook een leider01/03/18 - 06:35 Ik heb het gehad met de files...20/02/18 - 07:03 3D-HR: omlaag, omhoog en opzij24/01/18 - 17:37 Cultuur + Technologie + Data = Employee Engagement17/01/18 - 10:01 Kijk niet enkel met je organisatiebril14/12/17 - 07:07 Pleidooi voor een gereduceerd werknemersstatuut

Jobhop

18/10/18 - 06:48 Jobhop: Lodi Planting17/10/18 - 15:54 Jobhop: Karine Vandenberghe17/10/18 - 15:50 jobhop: Dominique Vosse17/10/18 - 15:37 Jobhop: Ilona Becks10/10/18 - 21:19 Jobhop: Wesley Moreels10/10/18 - 21:08 jobhop: Michelle Van Looy10/10/18 - 20:58 Jobhop: Tama Heps10/10/18 - 20:58 Jophop: Karolien Lenaerts03/10/18 - 21:04 jobhop: Els Urbanczyk03/10/18 - 20:47 Jobhop: Bart Cambré

Events

04/10/18 - 15:21 Iedereen coachee07/06/18 - 16:18 HR-GALA 2018, met voorprogramma MOBILITEIT11/04/18 - 08:44 Werkgeluk 202019/03/18 - 09:53 HR in de zorg: Is leren de geheime superkracht?20/02/18 - 12:29 Meer events?13/02/18 - 12:54 Masterclass Recruitment Analytics06/02/18 - 09:33 Arbeidsre-integratie bij langdurige ziekte22/12/17 - 11:18 De uitdagingen van Arbeidsmarkt 4.019/10/17 - 11:35 CSR Professional of the Year - GRATIS TICKETS voor WisKeys-lezers19/09/17 - 14:53 Conferentie #HRPRO100

Dossiers

06/06/18 - 22:18 Langer werken: hoe worden we samen 100?24/05/18 - 07:22 Recruitment analytics14/03/18 - 16:42 De hartslag van arbeidsmarkt 4.021/02/18 - 16:26 CSR is een trend, geen hype07/12/17 - 07:48 De arbeidswet ontrafeld06/11/17 - 16:36 De toekomst in beweging12/10/17 - 05:39 Innoverende HR in de praktijk15/06/17 - 09:47 Re-integratie = kansen benutten14/06/17 - 09:00 #LerenuitBoeken01/06/17 - 06:18 Mini-dossier: duurzame loopbanen