Tijd om het evaluatiesysteem te evalueren

Verontwaardiging bij de vakbonden binnen energiegroep Engie Electrabel vorige week: ze roepen dat het bedrijf zijn werknemers ziek maakt met het ‘subjectieve’ evaluatiesysteem Performance Management. Zo zou het stijgende aantal burn-outs gelinkt zijn aan de jaarlijkse beoordeling. Wat jammer dat een Performance Based Management Systeem zo zijn doel voorbij lijkt te schieten, terwijl de achterliggende bedoelingen zeer nobel zijn. Het moge duidelijk zijn dat de traditionele formule van evaluatiegesprekken aan een upgrade toe is.

Pop-upschrijver: Chris Wuytens, Managing Director van Acerta Consult

Beste werkgever, we kunnen er niet omheen: we hebben allemaal nood aan feedback. Daarom houdt u nog altijd functionerings-, beoordelings- of evaluatiegesprekken. Meestal gebeurt dat op de traditionele manier: een 1 op 1 terugblik op het voorbije jaar die resulteert in ontwikkelpunten voor het komende jaar. Het vraagt bovendien best wel tijd en energie om de jaarlijkse feedbackmomenten zo te organiseren. En toch... het blijft een beetje een verplicht nummertje en de return kan zeker beter.

Nood aan een nieuwe feedback cultuur

Aangezien u toch investeert in feedback, is het misschien tijd om even stil te staan bij uw aanpak. Waarom bij waardevolle medewerkers blijven hameren op die enkele ontwikkelpunten? U zou zoveel meer bereiken als u samen met hen zou kijken naar hun talenten en hoe ze die in de toekomst beter kunnen laten floreren binnen uw onderneming. Talenten kan je hard maken via een kwantitatieve of via een kwalitatieve aanpak: succesverhalen sprokkelen en samen bekijken hoe die herhaald en misschien zelfs nog verbeterd kunnen worden. Dat werkt zoveel motiverender. Ineens is er ook geen reden meer om al dat positieve op te sparen tot er weer een jaar om is. Kortere cycli dus, ook dat komt beter overeen met de evolutie die uw onderneming in haar productieproces ondergaat.

Iedereen een hoek af, iedereen witte raaf

"Stap af van vinkgesprekken. Vervang ze door vonkgesprekken." Chris Wuytens, Acerta Consult

Het is een vaststaand feit: bij elke werknemer is er een hoek af. Of positiever geformuleerd: élke medewerker is een witte raaf. Het komt er dus op aan om niet continu te focussen op zijn of haar zwakke punten of fouten en dus te kijken naar het verleden. Het komt er op aan om te focussen op de toekomst, van verbeterpunten naar talenten en van één keer per jaar naar continu. In overleg voortdurend op zoek gaan naar de raakvlakken tussen je werknemer en je organisatie is een essentiële stap bij het streven naar duurzame inzetbaarheid. De drijfveren en talenten van deze medewerker aanspreken en juist inzetten, leidt tot meer werkplezier en engagement én tot betere resultaten. Vragen die je dus moet stellen zijn: wat geeft mijn medewerker energie? Wat is zijn passie? Wanneer is mijn medewerker ‘op zijn best’? En hoe kan ik hem hierop inzetten binnen mijn organisatie? Hoe helpt dit om mijn organisatiedoelstellingen te behalen?

Permanente evaluatie met een focus van terugblik naar de toekomst is veel effectiever dan één maal per jaar een groot ‘examen’ te organiseren. Stap af van de vinkgesprekken en vervang ze door vonkgesprekken. Zo creëer je niet alleen tevreden medewerkers maar ook tevreden klanten en dus ook een tevreden werkgever.

***WisKeys biedt bedrijven en organisaties de toegang tot haar netwerk met interessante informatie. De partners blijven verantwoordelijk voor de inhoud van de artikels.***

Dit artikel maakt deel uit van het dossier 'HR GETOETST'.