Naar een kwaliteitslabel voor het thuiskantoor

OPINIE - Nieuw maatschappelijk model moet gelijk en kwalitatief thuiswerken garanderen

Door Antoine Kerrinckx, CEO Atos Belux

De gezondheidscrisis dwong bedrijven massaal over te schakelen op thuiswerken, zowat de enige manier om hun activiteiten verder te zetten. Toch roept telewerk - en meer specifiek thuiswerk - vragen op over onze relatie tot werk, vooral op het gebied van gelijkheid, menselijke relaties en management.

Een paar maanden geleden leek het onmogelijk onze samenleving volledig onder quarantaine te plaatsen, onze economie on hold en iedereen te dwingen afstand te houden van elkaar. Nu de lockdown zijn vruchten afwierp, beseffen we dat dit alles in de praktijk perfect realiseerbaar is, onder andere mede dankzij het massale telewerken.

En laat ons eerlijk zijn: we weten allemaal dat we in de (nabije) toekomst opnieuw zullen geconfronteerd worden met periodes van quarantaine en een economie die op zijn kop zal worden gezet. Maar in tussentijd hebben we geleerd. Nu we weten hoe het moet, kunnen én moeten we ons vandaag al voorbereiden. Om het welzijn van onze werknemers te vrijwaren, moeten we onszelf opnieuw uitvinden.

Thuiswerken: niet voor iedereen gelijk

Communicatietools zoals Zoom, Teams of Skype zorgden voor de praktische haalbaarheid van telewerken. Maar na enkele weken botsten deze ‘wonders’ van massaal en verplicht thuiswerken op hun grenzen. Als het gaat om telewerken, zijn we immers niet allemaal gelijk.

Ten eerste is er de toegang tot connectiviteit. Afhankelijk van waar de werknemer zich bevindt - een huis op het platteland, een appartement in de stad - is de kwaliteit van zijn of haar verbinding sterk afhankelijk van de bandbreedte die hij of zij ter beschikking heeft. Uiteraard is de werknemer niet verantwoordelijk voor deze technische zwakte. Het is aan de providers om deze ongelijkheid weg te werken door een gelijkwaardige netwerkkwaliteit - en bijgevolg ook werkcomfort - voor alle telewerkers te garanderen.

Ten tweede is er de infrastructuur. Thuiswerken herdefinieert het begrip ‘kantoor’ zoals we dat vandaag kennen. ‘Naar kantoor gaan’ zal steeds meer synoniem worden van thuis blijven. Maar hoeveel mensen beschikken thuis over de infrastructuur om comfortabel en efficiënt te werken? Hoeveel mensen hebben een apart bureau of een kamer waarin ze zich kunnen afzonderen van kinderen of hun partner die nota bene ook thuiswerkt? Massaal telewerken zal onze visie op en relatie met vastgoed en kantoorruimte ook aanzienlijk veranderen.

Het thuiskantoor-certificaat

Wanneer je in de toekomst een woning zoekt, zal je, naast je gebruikelijke wensen zoals 2 of 3 slaapkamers, een garage – en door corona steeds vaker een tuin – je verlanglijstje eveneens gaan uitbreiden met een ruimte om zo optimaal mogelijk thuis te werken. Op de arbeidsmarkt zie ik een goed thuiskantoor zelfs een vereiste worden. Net als een rijbewijs dat vroeger was.

Voor bedrijven is het belangrijk kandidaten te rekruteren die in tijden van crisis, met hun eigen huis als perimeter, onder de beste omstandigheden kunnen thuiswerken. Ongetwijfeld een pluspunt qua inzetbaarheid. Om deze kwaliteit van het ‘thuiskantoor’ te meten, kan een onafhankelijke instantie op termijn de thuisaccommodatie certificeren. Een beetje zoals het energieprestatiecertificaat voor gebouwen (EPC en EPB) of de energie-efficiëntie van huishoudelijke apparaten.

Echte verbondenheid

Bij thuiswerken wordt ook de onderlinge relatie met collega’s verstoord. Het menselijke aspect is nu totaal afwezig in onze nieuwe manier van werken en communiceren. De brede glimlach op mensen hun gezicht, na drie maanden thuiswerken, is daar het levende bewijs van. Het is een echte opluchting is om weer ‘echt’ contact te hebben met het bedrijf.

En terecht. De mens is een sociaal wezen voor wie interacties vitaal zijn. Een videocall is heel praktisch, maar vervangt het fysieke contact niet. Er zijn aspecten aan menselijke relaties en communicatie die nooit via een internetverbinding overgedragen kunnen worden. Het bedrijfsleven kent immers veel momenten van informele contacten. Momenten die mensen in staat stellen tijd met mekaar door te brengen om naar elkaars verhalen te luisteren, ideeën uit te wisselen en bij te praten aan de koffiemachine. Videocalls, één-op-één of in groep, nemen deze spontane interacties weg. Terwijl die net essentieel zijn om aan te voelen wat er leeft in het bedrijf, de bedrijfscultuur te versterken, de individuele en collectieve gemoedstoestand te kennen of om een dynamiek te delen.

Een bedrijf managen is veel meer dan het op automatische piloot sturen richting KPI's. Om een bedrijf te managen is fysiek contact tussen de manager en zijn medewerkers primordiaal. Persoonlijke contacten moeten dagelijks geïnitieerd, gecultiveerd en onderhouden worden. Een ‘ontmenselijkte’ videocommunicatie dekt dit spectrum niet af. Iets wat, na enkele weken thuiswerken, pijnlijk duidelijk werd. De band tussen collega’s en het vertrouwen in het management waren aanzienlijk afgenomen. Willen we een nieuwe manier van werken initiëren, dan moet deze, per definitie, de afstand inherent aan telewerken, verkleinen.

Wettelijk kader

Een langzaam proces. Veel meningen worden verkondigd, maar de duidelijke consensus is vooralsnog zoek. Er is meer nodig dan sociale dialoog. Er is nood aan échte maatschappelijke verandering. Tabula rasa. Een wit blad. Alle betrokken overheidsdiensten, de academische wereld (universiteiten en managementscholen) maar ook de bedrijven, moeten de koppen bij mekaar steken.

Het meest dringende is het definiëren van een duidelijk wettelijk kader voor telewerk of thuiswerk. We hebben dit kader momenteel enkel  voor thuiswerk op vrijwillige basis en op verzoek van werknemers, maar niet voor periodes van ‘gedwongen thuiswerk’ dat aan bedrijven wordt opgelegd in het algemeen belang van de bevolking.

Dit wettelijk kader moet een vlotte overgang mogelijk maken naar een telewerkmodel zonder ongelijkheid en tegelijkertijd de ontplooiing van de werknemer en de efficiëntie van het bedrijf garanderen.