Een inclusieve mentaliteit opbouwen in je team, hoe doe je dat?

OPINIE - “Goede bedoelingen zijn niet genoeg”, stelt Jeff Bezos, oprichter van Amazon. “Je hebt instrumenten en mechanismen nodig om acties voor meer diversiteit en inclusie te stimuleren”, vult Kamini Aisola, country manager Benelux bij Amazon Web Services aan. Ze deelt zes zeer concrete lessen die ze leerde tijdens haar 20 jaar in de techindustrie.

Kamini Aisola (Amazon Web Services)Gastauteur: Kamini Aisola, Country Manager Benelux Amazon Web Services (AWS)

Als ik het over diversiteit en inclusie heb, komen er enkele woorden van Jeff Bezos, de oprichter van Amazon, in me op: "goede bedoelingen zijn niet goed genoeg". Dit kwam aan bod toen hij het over innovatie had: het betekent dat als je iets wilt creëren dat herhaalbaar, schaalbaar, meetbaar en impactvol is, je meer nodig hebt dan een groep senior managers en ingenieurs die slim en gepassioneerd zijn. Je hebt mechanismen nodig. Dit is precies wat ook nodig is voor diversiteit en inclusie.

Een belangrijke les in mijn carrière in de IT is dat je, om een inclusieve cultuur te promoten, de juiste mechanismen moet implementeren. Waarom? Omdat deze mechanismen de subjectiviteit in het besluitvormingsproces wegnemen en van jouw bedrijf een meer inclusieve werkplek maken. Hier zijn een paar van de lessen die ik heb geleerd in de 20 jaar dat ik werkzaam ben in de tech-industrie.

  1.  Kies de juiste woorden om diverse profielen te bereiken

Er wordt veel gesproken over 'innovatie' in de tech-industrie. Het is een intrigerend woord voor iemand die al betrokken is in technologie en het in bepaalde contexten gewend is te horen. Maar wist je dat het woord 'innovatie' vrouwen niet inspireert om een carrière in de tech-industrie na te streven? Dit was een vraag die ik vorig jaar op de European Women in Tech Conference 2019 in Amsterdam heb gesteld.

De verklaring komt uit een studie die mijn collega's in het Verenigd Koninkrijk met WISE hebben uitgevoerd, de campagne voor gendergelijkheid in de wetenschap, technologie en techniek, waarin wordt gekeken naar de barrières voor vrouwen die een carrière in de sector nastreven.  Eén van de belangrijkste constateringen was dat zinnen als 'probleemoplossing', 'verbetering van het leven van mensen' en 'vereenvoudiging van het complex' vrouwen veel vaker aanspraken dan 'innovatie' of 'innovator'. Het laat zien dat, terwijl het praten over diversiteit en inclusie een goed begin is, we in elk aspect van onze werkdag inclusieve taal moeten implementeren.

Eén van de initiatieven die we bij Amazon hebben genomen is een herziening van al onze functiebeschrijvingen, om ervoor te zorgen dat de taal die we gebruiken toegankelijk is voor iedereen.

  1. Neem vooroordelen weg in het wervingsproces

Een andere les die ik heb geleerd is dat we de juiste processen hebben om een gevarieerde reeks kandidaten op een eerlijke manier te beoordelen. Een mechanisme dat we hiervoor hebben, bij Amazon, is de 'Bar Raiser'. Een bar raiser is een interviewer die vanuit een andere afdeling in het wervingsproces wordt gebracht om een objectieve derde partij te zijn. Door iemand in te schakelen die niet direct bij het team betrokken is, willen we een open, accurate en onbevooroordeelde beoordeling van de kandidaat garanderen.

  1. Evalueer ideeën eerlijk

Uit ervaring weet ik dat als je niet oplet, je gemakkelijk een beslissing kunt nemen op basis van emoties en niet op basis van feiten. Wat ik daarmee bedoel is dat als je geen mechanismen hebt, je natuurlijk een idee steunt, alleen maar omdat je je dicht bij de persoon die het presenteert voelt of vanwege zijn of haar charisma. Dit soort subjectieve besluitvorming sluit automatisch mensen uit die niet dezelfde kansen hebben als ze hun ideeën aan het leiderschapsteam voorleggen.

Bij Amazon, wanneer we een idee hebben voor een nieuw product of dienst, beginnen we niet met het coderen maar schrijven we een persbericht waarin we uitleggen hoe dat idee er voor een klant uit zal zien. Dit is geen echt persbericht - het is een visiedocument. Door terug te werken vanuit het perspectief van de klant, nemen we ook alle lastige vragen op waar we misschien nog geen antwoord op hebben.  We delen het document om zoveel mogelijk feedback te verzamelen. Het belangrijkste doel is om de klant centraal te stellen, maar het betekent ook dat we een duidelijk mechanisme hebben waarmee iedereen, waar dan ook in het bedrijf, zijn of haar ideeën in de praktijk kan brengen.

  1. Het hebben van een inclusieve bedrijfscultuur

Het hebben van mechanismen voor het aansturen van innovatie is cruciaal, maar uiteindelijk gaat het erom dat de juiste mensen worden gevonden om ze te gebruiken. We streven er voortdurend naar om teams van mensen met verschillende achtergronden en verschillende vaardigheden op te bouwen.

Een ding dat iedereen die we werven gemeen heeft, is hun vermogen om onze leiderschapsprincipes te laten zien. We hebben een set van 14 leiderschapsprincipes die we elke dag gebruiken, of het nu gaat om het bespreken van ideeën voor nieuwe projecten of om het bepalen van de beste aanpak voor het oplossen van een probleem. Op deze manier hebben we een duidelijke cultuur, met hetzelfde referentiepunt voor alle medewerkers.

Zo’n duidelijke cultuur stelt de medewerkers in staat om de bedrijfsfilosofie te begrijpen en de missie van het bedrijf te omarmen. Bovendien stelt het gebruik van deze leiderschapsprincipes de teams in staat om vooroordelen in het besluitvormingsproces weg te nemen en iedereen op basis van dezelfde criteria te evalueren. Het hebben van de leiderschapsprincipes verwijdert subjectiviteit in alle delen van het bedrijf van het aannemen tot aan promotieprocessen en projectmanagement en maakt van Amazon een meer inclusief bedrijf.

Ze herinneren me eraan dat we boven alles op zoek zijn naar mensen die zich veranderingen kunnen voorstellen en dingen voor elkaar kunnen krijgen.

  1. Het aanmoedigen van feedback op alle niveaus

Ik geloof sterk in het aanmoedigen van mijn team om verantwoordelijkheid te nemen, om mijn beslissingen met respect aan te vechten als ze het er niet mee eens zijn, om te luisteren, openhartig te spreken, en ook om zelfkritisch te zijn. Het is niet altijd gemakkelijk. Ik moet soms wat ongemakkelijke discussies accepteren - maar het is het waard.

Ik probeer een cultuur op te bouwen waarin iedereen zijn of haar ideeën kan brengen, en innovatief kan denken en handelen. Onderdeel hiervan is dat iedereen in de ruimte de mogelijkheid heeft om te spreken, feedback te geven en te ontvangen, zonder oordeel. Met mijn team geef ik elke keer dat we vergaderen specifieke rollen aan verschillende mensen. Dit betekent dat mensen die soms wat terughoudender zijn om naar voren te komen, verantwoordelijkheid kunnen nemen of feedback kunnen geven, zonder dat ze zich daarvoor zelf hoeven aan te melden. Ik heb gemerkt dat het mijn team in staat stelt om hun mening te geven en dat het meer waarde creëert voor de mensen, maar ook voor het bedrijf.

  1. Creëer veilige ruimtes om te verbinden, te spreken en te leren

Het is belangrijk voor jonge professionals om mensen te vinden die ze respecteren en bewonderen om als hun mentor te fungeren. Het is ook het geval voor meer ervaren professionals, om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Het is niet altijd gemakkelijk om een mentor te vinden die de kennis en het luisterend oor brengt waar we naar op zoek zijn. Wat mij heeft geholpen, is dat ik deel uitmaak van alumniverenigingen en brancheorganisaties. Door buiten het werk te zijn, in een omgeving van gemeenschappelijk belang, werd het gemakkelijker om mensen te ontmoeten, vragen te stellen en aan te duiden waar ik hulp nodig heb. Ik denk echter niet dat je alleen op externe organisaties of netwerken kunt vertrouwen. Het is ook van vitaal belang om dit soort kansen aan medewerkers te bieden.

Het is zo belangrijk om te delen en van elkaar te leren. Zoals ik in het begin al zei - praten over diversiteit en inclusie is geweldig, maar goede bedoelingen alleen werken niet. Het gaat om instrumenten en mechanismen die we inzetten om de acties die we ondernemen te stimuleren, wat ons zal helpen om diversiteit en inclusie te bereiken.

Publicatiedatum: 11/06/2020 - 06:54

Blog

28/05/20 - 06:39 Waarom inzetten op gelijk loon voor mannen en vrouwen niet genoeg is16/01/20 - 06:32 Waarom op de toppen van je tenen staan, pijn doet05/12/19 - 06:24 Van mentor of coach naar bron van inspiratie en energie03/10/19 - 06:45 Hoe leg je de basis voor een ideale werkomgeving voor data scientists?16/05/19 - 08:38 Wat bedrijven kunnen leren van Ajax02/05/19 - 06:24 Jobads en headhunters, maak plaats voor de eigen medewerker!11/04/19 - 06:46 Zijn genderquota dan toch nodig?28/02/19 - 06:54 Succes hebben én gelukkig zijn20/02/19 - 16:29 Ecologie zit ook in werksystemen06/02/19 - 06:36 Roderen op 35 en pieken op 55 jaar

Arbeidsmarkt & -beleid

02/07/20 - 12:01 Vormingsfonds voor Uitzendkrachten wordt Travi02/07/20 - 09:10 Jongeren zoeken sneller naar job door coronacrisis11/06/20 - 06:26 Verder studeren? Niet twijfelen11/06/20 - 06:25 Straf: 4 op 10 werknemers geen interesse in opleiding28/05/20 - 07:12 Minder vliegen, minder jobs?30/04/20 - 07:40 Werknemers willen momenteel niet veranderen van job30/04/20 - 07:28 Uitzendactiviteit valt met bijna helft terug27/04/20 - 10:35 2 op 3 bedrijven blijven aanwerven12/03/20 - 07:10 Hoe maak je als werkgever werken duurzaam?12/03/20 - 07:01 Autonomie en flexibiliteit, alstublieft!

HRM

02/07/20 - 08:33 Welke nieuwe maatregelen hebben een impact op je organisatie?18/06/20 - 07:46 Heb je deze alternatieven voor ontslag al gecheckt?18/06/20 - 07:46 Wat als ontslagen onvermijdelijk zijn?18/06/20 - 07:46 Geef indianenverhalen geen kans: communiceer!28/05/20 - 07:35 Dubbel vakantiegeld is er, nu de vakantie nog14/05/20 - 06:45 Er is weer tijd voor opleiding14/05/20 - 06:42 Relance: focus op mentaal welzijn van je werknemers14/05/20 - 06:08 Hoe schakel ik jobstudenten in bij de heropstart?30/04/20 - 07:25 Werknemers zijn angstig en gespannen, maar evenzeer alert, vastberaden en energiek16/04/20 - 11:28 Personeel ter beschikking stellen is expertenwerk

Leiderschap

14/05/20 - 06:39 Mag ik nog de lift nemen?16/04/20 - 08:53 Ruim 2 op de 3 collega’s zijn ook vrienden12/03/20 - 07:01 Wil je digitale transformatie? Zorg dan voor leiderschap25/02/20 - 09:12 Caroline Pauwels (VUB) is CSR Professional of the Year 201905/02/20 - 21:42 Dikke maatjes met je baas?23/01/20 - 14:52 Ondernemend gedrag kan je leren23/01/20 - 13:10 Wie wordt CSR Professional of the Year 2019?23/01/20 - 11:30 Finalist CSR Professional of the Year 2019: Greet Vanderheyden23/01/20 - 11:27 Finalist CSR Professional of the Year 2019: Robin Bruninx23/01/20 - 11:18 Finalist CSR Professional of the Year 2019: Caroline Pauwels

Juridisch

30/01/20 - 10:30 Onbeperkt verlof geven, mag dat?23/01/20 - 14:49 Zal technologie de HR-wereld veranderen?12/12/19 - 06:58 Moet je altijd een eindejaarspremie betalen?28/11/19 - 06:27 Neem alle vakantiedagen op!14/11/19 - 06:42 Ben je écht ziek of gespeeld?07/11/19 - 06:47 Leren en werken? Wat zeggen de regionale regeerakkoorden24/10/19 - 07:00 Werkzekerheidsclausule: is ontslag nog mogelijk?10/10/19 - 07:10 Voer geen HR-beleid voor externe medewerkers10/10/19 - 07:09 HR en de vrees voor discriminatie03/10/19 - 06:49 Procedure voor sociale verkiezingen te lang?

Jobhop

02/07/20 - 12:17 Jobhop: Walter De Roey02/07/20 - 12:14 Jobhop: Jan Dekeyser02/07/20 - 12:14 Jobhop: Veronique Hofman02/07/20 - 06:33 Jobhop: Arne Schaumont17/06/20 - 21:28 Jobhop: Ness Sbai17/06/20 - 21:27 Jobhop: Hilde Janssens17/06/20 - 21:26 Jobhop: Werner Dignef28/05/20 - 06:36 Jobhop: Géraldine Van Ael28/05/20 - 06:35 Jobhop: Tom Verstraeten28/05/20 - 06:31 Jobhop: Kimberley Huygen

Events

15/04/20 - 15:19 PMC-webinar: Arbeidsmarkt tijdens en na covid-19-periode05/03/20 - 11:40 HR Gala05/03/20 - 11:38 Integraal Talentbeheer01/12/19 - 10:35 Creëren we duurzame jobs tegen 2030?03/09/19 - 13:44 2030: a Work Space Odyssey met Fons Leroy05/06/19 - 12:31 COME IN Award05/06/19 - 12:05 Trainingsprogramma 'HR voor vluchtelingen'22/05/19 - 16:13 Trainingsprogramma 'HR voor vluchtelingen' (gratis)20/03/19 - 10:51 HRPro.be Digital Day05/02/19 - 16:53 HR Gala 2019

Dossiers

18/06/20 - 07:46 Dossier: Ontslag09/01/20 - 05:14 HR GETOETST12/12/19 - 06:45 DOSSIER: Individualiseren07/11/19 - 06:37 Human Capital in een tijd van contradicties17/10/19 - 05:39 Innoverende HR in de praktijk05/09/19 - 06:43 Digitalisering & HR20/03/19 - 22:15 DOSSIER Creatief met talent in tijden van arbeidskrapte07/03/19 - 07:48 De arbeidswet ontrafeld21/02/19 - 16:26 CSR is een trend, geen hype06/12/18 - 08:32 Dossier Matching & rematching