Waarom op de toppen van je tenen staan, pijn doet
BLOG Tanja Verheyen - Demotie wordt inherent aan onze carrières, waarom dan die stap terug niet omarmen? Drempels op verschillende niveaus maken van demotie een moeilijke horde, maar eenmaal over die horde, zie je de vele voordelen.
Gastauteur: Tanja Verheyen, expert demotie en auteur van het boek 'Demotie werkt'
Stijn Baert, professor economie aan de UGent, vertelde het al in de nieuwjaarskrant, toen De Tijd hem vroeg om in zijn glazen bol te kijken naar de trends die op ons afkomen: arbeidskrachten moeten wendbaar zijn en continu bijscholen want the machine age is coming. Ook in mijn boek ‘Demotie werkt’ schets ik een aantal trends die ervoor zullen zorgen dat demotie, een stap terugzetten in je carrière, alleen maar zal toenemen in de toekomst, en the machine age is er eentje van.
Demotie bestaat uit vier elementen die al dan niet gecombineerd voorkomen. Het gaat om een functieverlaging, een loons- en autoriteitsverlaging en een verlichting van de jobinhoud. Demotie wordt inherent aan onze carrières, dat is zeker. Het kan een oplossing zijn voor heel wat actuele problemen. Waarom dan die stap terug niet gewoon omarmen? Simpel: omdat de drempels nog hoog zijn.
| Demotie bespreekbaar maken binnen organisaties, neemt veel vooroordelen weg. |
Gek eigenlijk, want demotie blijkt heel vaak een goed alternatief.
- Denk bijvoorbeeld aan the war for talent. Demotie zet de juiste man/vrouw op de juiste plek binnen de organisatie, misschien heb je daarmee al een stukje van die war opgelost.
- Of in het licht van de toenemende vergrijzing kan demotie het langer werken haalbaar maken.
- Wanneer bedrijven aan de slag gaan met nieuwe organisatievormen zoals zelfsturende teams, moeten leidinggevenden hun rol herdefiniëren en demotie hoort daarbij.
- Ook een topjob combineren met een topopleiding of een gezin blijft een enorme uitdaging, demotie als een tijdelijke stap terug, geeft lucht en ruimte.
Demotie voor iedereen
Waarom demoveren we dan niet massaal? Omdat er (helaas) ook heel wat obstakels zijn. In de eerste plaats vraagt het moed om als individu op te boksen tegen de vele maatschappelijk dominante opvattingen rond demotie. Denk maar aan de associaties die snel gemaakt worden: promotie is succes, demotie is mislukking. Dat zit zo tussen onze oren. Ook al geeft demotie je de opportuniteit om opnieuw met goesting te gaan werken, opnieuw het gevoel te krijgen dat je je job aankan, opnieuw alles gecombineerd te krijgen of opnieuw nieuwe uitdagingen aan te gaan, niemand wil als mislukkeling worden weggezet.
| Het voordeel van een demotie-cao is dat iedereen weet wat er gebeurt als je om demotie vraagt. |
Demotie bespreekbaar maken binnen organisaties, neemt al veel van die vooroordelen weg. Maar ook organisaties blijven niet gespaard van vooroordelen: als demotie op tafel ligt, hoor je vaak, “ja maar, dat zal de vakbond wel niet ok vinden”. En daarmee is het onderwerp weer eens van tafel. Toegegeven, het vraagt veel geduld om cao’s af te sluiten. Philips en Heineken in Nederland bijvoorbeeld hebben er vele jaren over gedaan, maar de cao’s rond demotie zijn er vandaag een feit en ze werken.
Het voordeel van zo’n demotie-cao is dat iedereen weet wat er gebeurt als je om demotie vraagt. Zo’n cao stimuleert eigenaarschap. Werknemers durven hun carrière meer in eigen handen te nemen en diezelfde carrière in vraag te stellen. Op die manier krijg je meer werknemers die met goesting aan de slag gaan, die op de juiste plek zitten en kan je burn-out voorkomen omdat werknemers door zelfinzicht sneller aan de alarmbel trekken.
| Leidinggevenden zijn niet dol op demotie onder meer omdat een demotiegesprek heel wat communicatiekneepjes vraagt, die ze niet allemaal even goed beheersen. |
Wederzijds vertrouwen
Leidinggevenden zijn ook niet dol op demotie omdat een demotiegesprek bijvoorbeeld heel wat communicatiekneepjes vraagt, die ze niet allemaal even goed beheersen. Demotie heeft niets met het exitgesprek. Bij een demotiegesprek geef je enerzijds het slechte nieuws van de stap terug mét alle gevolgen, anderzijds moet je de medewerker gemotiveerd houden want je wil als bedrijf het individu niet kwijt. Dat vraagt heel wat voorbereiding, empathie, luisterbereidheid en inzicht in demotie en wat dat met iemand doet. Daarnaast is vertrouwen zeer belangrijk. Alleen als er voldoende vertrouwen is tussen leidinggevende en individu kan een demotiegesprek aangevat worden.
Wat ook nefast is voor het aanvaarden van een demotie is een niet-transparante aanpak. Zo wordt de motivering van de demotie vaak vergeten, maar die is wel cruciaal voor het goed verwerken van die stap terug. Demotie wordt vaak als onrechtvaardig gepercipieerd. Uitleggen waarom iemand gedemoveerd wordt, helpt om de demotie te kaderen.
En dan is er nog het negatieve taalgebruik dat een omarming van demotie in de weg staat: we spreken over verlies, inkrimpen, afgeven, falen en mislukken. Tegen dat verlies staat altijd een winst. En die win-win, voor werkgever én werknemer komt nog té weinig aan bod.
Je kan een stap terug écht wel succesvol aanpakken, maar dan moet iedere partij, organisatie, leidinggevende en individu, zijn of haar stukje van het werk doen.
HRM – arbeidsmarkt – duurzaam werken
