Dromen van organisaties in beweging

We dromen van organisaties in beweging in onze wereld volop in verandering. Maar het is geen sinecure om voortdurend aan grenzen te duwen en evidenties in vraag te stellen. Het congres The Future of Organising sprokkelde daarom inspiratie om verandering te beleven en aan te pakken. Passief luisteren en toekijken was er duidelijk niet aan de orde.

Wie dacht een namiddag achterover te leunen en hier en daar een idee te noteren, was eraan voor de moeite. Peter Rombouts, organisatiedeskundige én wereldkampioen Argentijnse tango (Masters of Movement), zet onmiddellijk de zaal in beweging.

Lees meer over de visie en aanpak van Peter Rombouts in “Dan vraag ik of ik mag dansen

Een gesprek zonder woorden, samen met je buurman of -vrouw. Een spel van actie en reactie. Waarover gaat dit ‘gesprek’? Verrassend genoeg weten heel wat duo’s hieraan betekenis te geven. ‘Nog duidelijker dan een gesprek met woorden’, ‘directe interactie’, ‘heel persoonlijke kennismaking’, ‘met nog meer aandacht dan wanneer men enkel luistert’… Het brengt Peter Rombouts onmiddellijk bij de essentie van zijn verhaal: durf te vertrouwen op het moment, voel waar het naartoe gaat, de emerging future.

Hoe denken we na over de toekomst?

Je kan op drie manieren nadenken over de toekomst:

  1. Geplande toekomst. Je stelt doelen op, maakt afspraken en probeert die dan uit te voeren en na te komen (wat niet altijd zo gemakkelijk is, zeker niet bij grote verandervraagstukken).
  2. Kijken naar de patronen van het verleden en herhaal die. In deze visie is verandering erg moeilijk.
  3. Emerging future: helemaal in het moment komen en aandachtig luisteren met alle zintuigen en voelen: wat wordt er van mij gevraagd vandaag en morgen? Wat vragen klanten, wat vragen medewerkers, … We ervaren waar het heen gaat en wat er gedaan moet worden.

Het ‘potentieel’ is erg belangrijk, concludeert Rombouts: wat is het onbenutte potentieel? Wat zit hier dat niet naar buiten komt? “Als we ons hiervoor openstellen, kunnen we niets anders dan vooruitgaan!”

Waar is ons engagement gebleven?

Jos Rovers (Het Eerste Huis), tweede en eveneens Nederlandse spreker op dit congres, gaat vlot verder. “Je bent geweldig”, opent hij met flair. En of je dat ook even gemeend aan je buur wil zeggen? De boodschap klinkt onwennig doorheen de zaal. We zijn dit duidelijk niet gewoon om complimentjes te geven.

Misschien dat het dan niet verbaast dat amper 13% van de werknemers wereldwijd zich geëngageerd noemt (onderzoek Gallup)? Hoewel het toch ontnuchterend weinig is. Geëngageerd is hier ingevuld als ‘vinden dat je positief bijdraagt aan de ontwikkeling van de organisatie’. In België is het 12%, in het enthousiaste Nederland amper 9%. Verder is 63% niet geëngageerd en werkt 24% zelfs tegen.

“Hoe is dit zover gekomen”, vraagt Jos Rovers zich af? Hij duikt even de heel verre geschiedenis in: de Staat en het leger zijn zowat de oudste organisatievormen in onze maatschappij. “Ze kennen beide dezelfde harkstructuur met een top en dan heel wat ‘schaapjes’ eronder”, zegt hij een beetje plastisch. “Sindsdien is er echter niet zo heel veel veranderd. Na de industriële revolutie namen de opkomende bedrijven ook die structuur aan. Dat was best handig, want alleen de top van de organisatie had een idee waar men naartoe moest en hoe. Onderaan wist men het niet. Maar nu zitten we nog steeds vast in dat model. Nochtans is de reden hiervan volledig verdwenen. We zijn niet langer de onwetende werknemers, we kunnen zelf meedenken. We zijn ook niet zo afhankelijk van organisaties, we zijn veel meer autonoom.”

Hoe krijg je mensen in zo’n onaangepaste structuur geëngageerd, is dan de vraag? “Niet door management, want dat refereert naar Taylor, nl. leveren volgens planning.” Belangrijk, maar het is geen engagement. “Ook niet door leiderschap, want dat is hoe je mensen van A naar B krijgt door hun gedrag en houding te bepalen”. Eveneens belangrijk, maar evenmin engagement. “Dit zegt immers impliciet dat de houding en het gedrag van de werknemers niet oké zijn en dus bijgestuurd moeten worden. Het brengt ons in een boven- (leider) en onderpositie (werknemers). En dat is net wat we niet meer willen: mijn gedrag is immers ook oké. Engagement komt uit inspiratie. Je moet mensen niet inspireren, wel hen toelaten om geïnspireerd te zijn.” Hoe doe je dat?

Doen - zijn - zien

In organisatie richten we ons sterk op wat mensen doen”, gaat Jos Rovers verder. “Verkoopcijfers, marktaandeel, aantal calls, beoordelingsgesprekken,… De focus ligt steeds op ‘doen’. Maar, wat je doet komt voort uit je ‘zijn’. Wie je bent bepaalt wat je doet. Als we ons richten op wie we zijn, dan volgt het doen wel. Daarnaast komt je zijn voort uit je ‘zien’: je levenshouding, je waarden, de manier waarop je naar jezelf kijkt,… “

Doen heeft te maken met management. Leiderschap draait rond zijn en zien draait rond inspiratie. Als doen, zijn en zien in elkaars lijn liggen dan gaat het veel beter. Vraag is of dit kan in organisaties? “Dit moeten we meer en meer oppakken. Inspireren is mensen laten zijn wie ze zijn, hen daarvoor de ruimte geven.”

Management is sterk een aanpak van modellen. Ook leiderschap wordt steeds meer een wereld van modellen, van consultantmodellen (ik ben blauw, ik ben een ISFP, ik ben een 7,…). Maar inspireren kan je niet vatten in een model. “Het liep fout toen Human Resources zijn intrede deed”, lacht Jos Rovers wat uitdagend naar het HR-gelinkt publiek. “Humans zijn immers geen resources. Ze zijn niet in vakjes te steken.”

Geen organisatie, wel organiseren

Jos Rovers refereert naar de titel van dit congres: the future of organising. “Niet de toekomst van organisaties. Een organisatie bestaat niet, hooguit wat organiseren. We organiseren allerlei dingen en zetten dit dan vast in een organisatie. Maar stel dat we niets zouden vastzetten, maar telkens opnieuw zouden organiseren. Dan worden organisaties levende systemen en dat werkt! Kijk maar naar de natuur. Ook daar is niets vast, maar alles steeds in beweging, in groei.

Hij besluit: Hoe kan je het maximum uit je mensen halen, hoe kan je mensen mens laten zijn?

  1. Zorg dat mensen goed zijn in hun vak
  2. Bied mensen betekenis aan wat ze doen, zowel voor de buitenwereld als voor zichzelf: waarom werk je hier, haal je hier nog steeds energie uit, heb je een zinvol leven? è purpose

Benieuwd naar hoe Jos Rovers kijkt naar zelfsturing? Lees: Zelfsturing bouw je niet op idealisme

  1. Geef mensen autonomie in wat ze doen. We sturen prima onszelf aan … behalve tussen negen en vijf. Waarom?

Inspireren is deze drie elementen combineren, een plek vrijhouden waar iemand zelf inspiratie kan opdoen, mens kan zijn, zingeven aan werk,… En ook weer: niets opleggen want dan ga je terug naar die boven- en onderlaag in de harkstructuur.

En dan vraagt hij ten dans…

Na de boeiende zienswijzen van Peter Rombouts en Jos Rovers krijgt de aandachtige zaal een concreet verhaal van verandering. Bart Ongenaet profileert zich niet langer als regiodirecteur bij Decathlon maar omschrijft zich in zijn werkmails als gepassioneerd wielrenner en voetballer, aan de slag bij de sportketen weliswaar. Vreemd, vindt u? Het is de uiting van een hele omslag van functies naar rollen, naar autonomie, verantwoordelijkheid en vooral jezelf zijn. (Lees volgende week het verhaal van Decathlon in de WisKeys-nieuwsbrief).

Onnodig te zeggen dat dit een hele klus was en is, want zo’n veranderingstraject kent geen einde zoals Jos Rovers eerder al aangaf. Het is een weg van aanvoelen, denken, proberen en vooral durven. Een weg die niet altijd voor de hand ligt. Zo worstelt Bart bijvoorbeeld nog met het aspect ‘autonomie’ in de organisatie.

Communiceren via beweging

Wat afwachtend en tegelijkertijd nieuwsgierig, legt hij zijn probleem voor aan Peter Rombouts. Die vertaalt de vraag naar beweging. Ook het publiek kijkt verwachtingsvol naar deze ‘dans’. Het wordt een ervaring die moeilijk te omschrijven is maar die je zelf moet beleven, waarin je je helemaal moet onderdompelen om de antwoorden te zien. Durven loslaten, of telkens weer teruggrijpen naar veiligheid, twijfelen en toch doen, je openstellen naar de andere, aangemoedigd worden door positieve reacties,… Het zit allemaal in die enkele minuten beweging die uiting geven aan wat er ook binnenin mensen speelt, waarmee mensen worstelen. Om even stil van te worden en te laten bezinken …

Write your own symphony

De inspirerende namiddag loopt ten einde, maar niet zonder een verrassende afsluiter. De organisatoren hadden beloofd iedereen mee te nemen in de beweging. De voorbije uren blijken op dat vlak een stevige opwarmer. Een groot, kleurrijk hart dat al de hele namiddag de zaal opfleurt en mensen intrigeert, licht op. Het wordt plots een ‘messenger of light, the sound of synchronicity’, een wondermooie boodschap van Dorus van Lieshout, rond angsten en de moed hebben om toch te doen wat je wil en al je mogelijkheden aan te spreken. ‘Write your own symphony’.

Daarna neemt Peter Rombouts iedereen letterlijk mee in de beweging, door te communiceren met elkaar via beweging, door op zoek te gaan naar de betekenis erachter en zo mensen hun eigen potentieel te laten voelen én dat van anderen. En dan te eindigen met de ‘dans van eenheid in verscheidenheid’.

-

Conclusie: Het minst wat je van dit congres kan zeggen, is dat het ‘apart’ was. Je kreeg een hoop informatie te horen, maar tegelijkertijd was ook het voelen en ervaren uitdrukkelijk aanwezig, net als verbinding zoeken met anderen. En dat zet misschien nog meer aan tot nadenken dan enkel woorden… Inspiratie geef en krijg je duidelijk met al je zintuigen.

Dit artikel maakt deel uit van het dossier 'De toekomst in beweging'.
Publicatiedatum: 06/11/2017 - 16:00
Auteur: Katleen Weytjens

Arbeidsmarkt & -beleid

11/01/18 - 06:15 8 jobs die de toekomst zullen doorstaan10/01/18 - 15:54 Pact tegen krapte op de arbeidsmarkt08/01/18 - 14:04 Vage vacatures04/01/18 - 10:56 Met een hoofddoek voor de klas? Niet voor 4 op 10 Belgen20/12/17 - 14:39 Hoge lonen maken het mooie weer niet19/12/17 - 07:33 Ook 50+ geeft nog ontslag13/12/17 - 10:01 Duaal leren, waarop nog wachten?12/12/17 - 12:10 Bedrijven bereid tot hogere lonen om kandidaten te overhalen11/12/17 - 18:00 Meer jongeren volgen opleiding07/12/17 - 06:55 Springen met een dubbele parachute

HRM

15/01/18 - 15:41 Wat je zegt, kan je je job kosten11/01/18 - 06:20 HR, steward van cultuur en engagement04/01/18 - 11:29 Nieuwsgierig naar het nieuwe HR-jaar?20/12/17 - 11:16 De grootste HR-uitdagingen in 2018-201918/12/17 - 10:30 HR: haat en liefde voor artificiële intelligentie13/12/17 - 19:47 Complexiteitstheorie in een HR-jasje29/11/17 - 10:48 Is GDPR een gevaar voor HR?28/11/17 - 06:54 Cegeka: left brain with a touch of right22/11/17 - 07:10 Werkgevers, stop met loopbaanpaden uitstippelen20/11/17 - 07:46 Cegeka: van reactief naar proactief HR-beleid

Leiderschap

06/12/17 - 06:55 We concentreren ons gemakkelijker in een koffiebar29/11/17 - 20:12 Voor amper 1 op 8 werknemers klopt imago werkgever met realiteit22/11/17 - 07:47 Daar zit muziek in14/11/17 - 15:23 Waarom zou je duurzaam ondernemen?24/10/17 - 06:59 Nomineer nu de CSR Professional of the Year 2017!02/10/17 - 07:31 Stop geen emoji in je mail25/09/17 - 08:48 Slaapwel!04/09/17 - 08:12 Kan het ook anders in organisaties?31/08/17 - 07:01 1-septemberplannen voor werknemers21/08/17 - 07:33 Wie maalt er om een mailtje minder?

Juridisch

21/12/17 - 06:18 Wie dronken is op het werk…07/12/17 - 07:10 Bedrijf verkocht: nieuwe bazen, nieuwe wetten?23/11/17 - 07:08 De almacht van de sociale inspectie09/11/17 - 07:14 Ook ziekte kent zijn regels19/10/17 - 07:11 Anciënniteit, het sleutelelement bij ontslag05/10/17 - 07:20 Wat zet de staker op het spel?26/09/17 - 17:34 Thematisch verlof pikt tijdskrediet in21/09/17 - 07:09 Wat met de bedrijfswagen op het einde van de rit?07/09/17 - 07:48 Uitzendarbeid: efficiënt rekruteringsmiddel?!24/07/17 - 15:01 Wet op uitzendarbeid wordt 30

Blog

14/12/17 - 07:07 Pleidooi voor een gereduceerd werknemersstatuut12/11/17 - 19:48 WisKeys 2 jaar!25/10/17 - 08:57 Liefde op het eerste gezicht hoeft niet18/10/17 - 07:55 Burn-outcoaches bestaan niet11/10/17 - 06:49 Hoe verantwoordelijk is de leider?27/09/17 - 07:00 Een job die niet aansluit bij je studies, is dat zo erg?19/09/17 - 06:46 Wat als … je werkgever je leven redt?20/07/17 - 10:20 Waarom vaders evenveel ouderschapsverlof moeten nemen01/07/17 - 06:25 Vergeet de gaten. Sloop de muur!22/06/17 - 09:02 You are growing! What about your employees?

Jobhop

11/01/18 - 07:47 Jobhop: Kurt Van Raemdonck11/01/18 - 07:37 Jobhop: Sofie Cabus11/01/18 - 07:24 Jobhop: Lily Deforce & Chris Aertsen08/01/18 - 12:33 Jobhop: Natalie Moriau20/12/17 - 16:58 Nieuwe partners voor HTP20/12/17 - 16:55 Jobhop: Caroline Plichart20/12/17 - 16:52 Versterking voor VIVO20/12/17 - 16:49 Jobhop: Tom Wouters20/12/17 - 16:37 Jobhop: Peter Vandevivere18/12/17 - 11:32 Jobhop: Jo De Cock

Events

22/12/17 - 11:18 De uitdagingen van Arbeidsmarkt 4.0 - Gratis kaarten voor WisKeys-lezers19/10/17 - 11:35 CSR Professional of the Year 201719/09/17 - 14:53 Conferentie #HRPRO10011/09/17 - 12:59 The future of HR: employee engagement is key01/09/17 - 13:11 Evidence based HR01/09/17 - 12:37 Leaders Lunch: Trust at Work10/05/17 - 21:08 The Future of Organising03/05/17 - 09:53 Codification of labour law19/04/17 - 15:41 Bloeiende freelance HR-loopbanen11/04/17 - 15:24 Employer branding seminarie

Dossiers

06/11/17 - 16:36 De toekomst in beweging12/10/17 - 05:39 Innoverende HR in de praktijk07/09/17 - 07:48 De arbeidswet ontrafeld15/06/17 - 09:47 Re-integratie = kansen benutten14/06/17 - 09:00 #LerenuitBoeken01/06/17 - 06:18 Mini-dossier: duurzame loopbanen18/05/17 - 09:57 Zinvol werk: de sleutel tot weerbaarheid04/05/17 - 06:24 Competentie- en talentmanagement in slakkengang24/04/17 - 16:33 Als de centen (niet) rollen30/03/17 - 11:11 Survival of the fittest